Der Annahmeverzug im Arbeitsrecht ist in § 615 BGB geregelt und liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringen will, der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch gleichwohl nicht beschäftigt. Für diese Situation ordnet § 615 BGB an, dass der Arbeitnehmer dann gleichwohl sein Arbeitsentgelt erhält. Darüber hinaus ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, die Arbeit für den Zeitraum nachzuleisten, für den der Arbeitgeber seine Arbeitsleistung nicht angenommen hat.
Besondere Relevanz hat der Annahmeverzug während eines Kündigungsschutzverfahrens. Sofern sich im Nachhinein herausstellt, dass die Kündigung unwirksam war, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Lohn für den Zeitraum nachzahlen, in dem er den Arbeitnehmer nicht beschäftigt hat. Dies ist einer der Gründe, warum Arbeitgeber oftmals bereit sind, im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses Abfindungen an die Arbeitnehmer zu zahlen.
Die Voraussetzungen des Annahmeverzuges lassen sich wie folgt skizzieren:
Sofern die Voraussetzungen des Annahmeverzuges vorliegen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass ihm die Vergütung für die Dauer des Annahmeverzuges nachgezahlt wird ohne dass er zur Nachleistung seiner Arbeit verpflichtet wäre. Bei der Berechnung gilt grundsätzlich das Entgeltausfallprinzip. Der Arbeitnehmer hat also einen Anspruch auf die Vergütung, die er erhalten hätte, wenn er tatsächlich gearbeitet hätte. Auch Gratifikationen und Zulagen, die im Falle der tatsächlichen Arbeitsleistung gezahlt worden wären, fallen hierunter.
Sofern der Arbeitnehmer Annahmeverzugslohnansprüche gegen den Arbeitgeber geltend macht, muss er sich aber das anrechnen lassen, was er als Zwischenverdienst bei der Ausübung eines anderen Arbeitsverhältnisses oder von den Sozialversicherungsträgern (Arbeitsamt) erhalten hat. Diese Beträge sind von dem Annahmeverzugslohn in Abzug zu bringen.
Besondere Vorsicht ist immer dann geboten, sofern vertragliche bzw. tarifliche Ausschlussfristen gelten. Diese können zur Anwendung gelangen, wenn im Arbeitsvertrag explizit Ausschlußfristen vereinbart wurden oder im Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag verwiesen wird, beide Vertragsparteien tarifvertragsgebunden sind oder beispielsweise ein Tarifvertrag für allgemein verbindlich erklärt wurde. Oftmals bestimmten diese kurzen vertralichen/tariflichen Ausschlussfristen, dass Ansprüche innerhalb einer gewissen Frist bei der jeweiligen anderen Vertragspartei geltend gemacht werden müssen. Sofern dies nicht geschieht verfallen die Ansprüche. Die Rechtsprechung ist den Arbeitnehmern insofern zur Hilfe gekommen und geht davon aus, dass durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage etwaige tarifliche Ausschlussfristen gewahrt sind, d.h. die Annahmeverzugslohnansprüche nicht gesondert schriftlich innerhalb der vertraglichen/tariflichen Ausschlussfrist geltend gemacht werden müssen.
Sofern es sich jedoch um eine sogenannte zweistufige Ausschlussfrist handelt, d.h. im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag bestimmt ist, dass die jeweiligen Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich beim Arbeitgeber und – sofern keine Reaktion erfolgt oder die Ansprüche zurückgewiesen werden – dann innerhalb einer bestimmten Frist gerichtlich geltend gemacht werden müssen, sieht die Sache anders aus. In einem solchen Fall geht die Rechtsprechung davon aus, dass die zweite Stufe nur dann gewahrt ist, wenn die Annahmeverzugslohnansprüche auch gesondert eingeklagt werden. Im Ergebnis heißt dies, dass für eine gerichtliche Geltendmachung der Annahmeverzugslohnansprüche die bloße Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht ausreicht. Die Erhebung der Kündigungsschutzklage reicht lediglich aus, um die Ansprüche auf der ersten Stufe, d.h. bei der schriftlichen Geltendmachung zu wahren. Sofern eine zweite Stufe vereinbart ist, müssen die Annahmeverzugslohnansprüche tatsächlich fristgerecht eingeklagt werden.
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