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Arbeitsvertrag – Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Ein Arbeitsvertrag sollte schriftlich geschlossen werden. Aber auch mündlich geschlossene Arbeitsverträge sind wirksam.

Der Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag ist die Basis jedes Arbeitsverhältnisses. Durch den Abschluss eines Arbeitsvertrages verpflichtet sich der Arbeitnehmer, nach Weisung und Leitung des Arbeitgebers seine Arbeitsleistung zu erbringen. Der Arbeitgeber verpflichtet sich zur Zahlung der vereinbarten Vergütung. Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag sowohl mündlich als auch schriftlich geschlossen werden. Es empfiehlt sich jedoch, Arbeitsverträge schriftlich niederzulegen, da es ansonsten erfahrungsgemäß Streit über den Umfang der wechselseitigen Rechte und Pflichten gibt.

Der schriftliche Arbeitsvertrag

Die schriftliche Niederlegung der wesentlichen Vertragsbedingungen sollte jedoch auch vor dem Hintergrund des Nachweisgesetzes unbedingt erfolgen. Im Nachweisgesetz ist geregelt, dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses verpflichtet ist, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, vgl. § 2 Nachweisgesetz. Hierbei müssen folgende Punkte geregelt werden, d.h. in einen Arbeitsvertrag aufgenommen oder sonst schriftlich niedergelegt werden, um den Anforderungen des Nachweisgesetzes zu genügen:

Zu beachten ist jedoch, dass die Vertragsfreiheit beim Abschluss von Arbeitsverträgen erheblich eingeschränkt ist. So werden Arbeitsverträge grundsätzlich als allgemeine Geschäftsbedingungen angesehen und unterfallen somit den §§ 305 bis 310 BGB, d.h. – verkürzt gesagt – die Arbeitsverträge dürfen Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Sofern eine unangemessene Benachteiligung vorliegt, ist die betreffende Klausel unwirksam.

Was kann alles in einem Arbeitsvertrag vereinbart werden?

Eine unangemessene Benachteiligung hat die Rechtsprechung in der Vergangenheit schon sehr häufig und sehr schnell angenommen. Die hierzu ergangene Rechtsprechung ist sehr umfangreich. Es muss daher unter Berücksichtigung der umfassenden Rechtsprechung bei jeder Klausel geprüft werden, ob die entsprechende Klausel den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, d.h. ob die entsprechende Klausel überhaupt wirksam ist.

Folgende Klauseln in Arbeitsverträge hat die Rechtsprechung als unwirksam angesehen:

Ausschlussklauseln

Oftmals ist in Arbeitsverträgen festgehalten, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer gewissen Zeit außergerichtlich und/oder gerichtlich geltend gemacht werden müssen. In der Vergangenheit wurde hierbei recht kurze Fristen gewählt. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch festgestellt, dass die Mindestfristen für die außergerichtliche/gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mindestens drei Monate betragen muss. Kürzere, im Arbeitsvertrag individualrechtlich vereinbarte Fristen benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen mit der Folge, dass diese Ausschlussfristen unwirksam sind.

Vertragsstrafen

An Vertragsstrafenregelungen stellt die Rechtsprechung ebenfalls hohe Anforderungen. Eine Vertragsstrafenregelung muss unzweifelhaft erkennen lassen, aufgrund welcher konkreter Pflichtverletzung sie gelten soll. Globale Strafversprechen, die alle vertragliche Pflichten absichern, sind unwirksam. Aber auch eine Vertragsstrafenregelung, die im Sinne der Rechtsprechung konkret genug ist, darf nicht ins Unermessliche gehen. Sofern die Vertragsstrafe höher als ein Bruttomonatsgehalt ist, wird eine entsprechende Klausel ebenfalls als nichtig und damit unwirksam angesehen.

Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten

Auch bei Klauseln, die den Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Fort- und Ausbildungskosten verpflichten, legt die Rechtsprechung strenge Maßstäbe an. Sofern der Arbeitgeber eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, ist die daran geknüpfte Rückzahlungsklausel in der Regel unwirksam, mit der Folge, dass die Rückzahlung für die Aus-/Fortbildung vom Arbeitnehmer nicht geleistet werden muss.

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Rechtsanwälte

Fachanwältin für Familienrecht sowie Fachanwältin für Erbrecht

Fachanwältin für Familienrecht und Erbrecht Andrea Borgmann-Witting

Andrea Borgmann-Witting

„Ich bin Vollblutjuristin“, sagt Andrea Borgmann-Witting. Das bedeutet für sie: Zum einen über jedes Mandanten-Anliegen den umfassenden Überblick gewinnen und dadurch „das große Ganze“ im Blick haben – zum anderen eine Gesamtregelung anstreben, mit der beide Seiten zufrieden sind. Diese Grundsätze gelten für sie sowohl im Ehe- und Familienrecht als auch im Erbrecht.

Konsequenterweise strebt Andrea Borgmann-Witting – mit Einfühlungsvermögen und gesundem Menschenverstand – außergerichtliche Einigungen an. Kommt es allerdings zum Prozess, geht sie mit Maximalforderungen in den Gerichtssaal. Dann spielt ihr Verhandlungsgeschick eine große Rolle – und das hat viel mit Erfahrung zu tun.

Andrea Borgmann-Witting, Mutter von zwei Kindern, ist seit 2001 Fachanwältin für Familienrecht und seit 2007 Fachanwältin für Erbrecht. Sie geht gerne in die Oper und interessiert sich für zeitgenössische Kunst. Den körperlichen Ausgleich holt sie sich regelmäßig auf dem Tennisplatz.

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fachanwalt für Arbeitsrecht Markus Witting

Markus Witting

Arbeit – damit auch berufliche Zukunft, Karriere, Geld – steht im Zentrum unseres Lebens. Und daher will Markus Witting dort helfen, wo Menschen, Arbeitnehmer und Arbeitgeber, in rechtlichen Streit geraten. Sein Gebiet und seine große Freude ist das Arbeitsrecht. Da geht es um Kündigungen, Abmahnungen, Aufhebungsverträge und Abfindungszahlungen. Oder anders: Um alle Belange des Arbeitsrechts.

Markus Wittings Basis für gute Rechtsberatung und auch Erfolg vor Gericht ist seine hohe fachliche Kompetenz. Er ist seit 2005 Fachanwalt für Arbeitsrecht. Berlin ist Lebensmittelpunkt von ihm und seiner Familie. In seiner Freizeit treibt er gerne Sport und geht –am liebsten mit seiner Frau – auf Reisen. Und manchmal überkommt ihn seine Liebe für alte Autos.