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Betriebsübergang – Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Beim Betriebsübergang geht Ihr Arbeitsverhältnis auf den Erwerber über. Ein Widerspruch gegen den Betriebsübergang sollte gut überlegt sein.

Was ist ein Betriebsübergang?

Der Betriebsübergang ist in § 613 a BGB geregelt. Der Zweck der gesetzlichen Regelung ist es, den sozialen Besitzstand der Arbeitnehmer zu wahren und so einen lückenlosen Schutz zu gewährleisten, sofern der Betrieb von einen auf einen anderen Unternehmer übergeht, d.h. beispielsweise verkauft wird. § 613 a BGB wird auf alle zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse angewandt.

Welche Voraussetzungen müssen bei einem Betriebsübergang gegeben sein?

Erste Voraussetzung eines Betriebsübergangs ist, dass ein Betriebsinhaberwechsel stattfindet. Es muss sich also die Person ändern, die über die Leitungs- und Organisationsmacht des Betriebes verfügt. Ein besonderer nach außen kehrender Übertragungsakt muss hierbei nicht stattfinden.

Als zweite Voraussetzung muss ein Betriebsübergang stattfinden. Ob und unter welchen Voraussetzungen ein Betriebsübergang vorliegt, ist höchst umstritten. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss eine auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit von dem neuen Betriebsinhaber übernommen werden, wobei im Wesentlichen eine Identitätswahrung gegeben sein muss. Dies ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts durch eine wertende Gesamtbetrachtung aller Umstände zu ermitteln. Hierbei greift das Bundesarbeitsgericht auf die nachfolgenden Kriterien zurück:

Je mehr der vorgenannten Kriterien zutreffen, desto eher wird ein Betriebsübergang angenommen. Auch wenn es innerhalb der vorgenannten Kriterien keine eindeutige Gewichtung gibt, so ist doch jedenfalls die Berücksichtigung des Personals stets ein sehr wichtiges Kriterium. Dies tritt insbesondere bei sogenannten betriebsmittelarmen Betrieben zu Tage. Als klassisches Beispiel sei hierbei ein Reinigungsbetrieb genannt. In der Regel müssen jedoch mindestens 50 % der Mitarbeiter vom neuen Betriebsinhaber übernommen werden, um einen Betriebsübergang bejahen zu können. Die arbeitsrechtliche Rechtsprechung hierzu ist umfangreich und nahezu unübersichtlich. Als Faustformel muss jedoch mindestens die hälftige Übernahme der Belegschaft gegeben sein, bevor von einem Betriebsübergang ausgegangen wird.

Abzugrenzen vom Betriebsübergang ist die sogenannte Funktionsnachfolge, die die Rechtsfolgen des § 613 a BGB nicht auslöst. Wenn lediglich eine bestimmte Tätigkeit beim neuen Betriebsinhaber weitergeführt wird, mithin nicht der gesamte Betrieb übernommen wird, liegt regelmäßig kein Betriebsübergang vor. Es fehlt dann an der für einen Betriebsübergang erforderlichen Identitätswahrung.

Was ist die Folge eine Betriebsübergangs?

Die Folge eines Betriebsübergangs ist, daß der Erwerber des Betriebs kraft Gesetz in die Rechte und Pflichten der zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse eintritt. Vereinfacht gesagt tritt der Erwerber (ob er will oder nicht) kraft Gesetz in die Arbeitgeberstellung des Veräußerers ein.

Welche Pflichten bestehen für einen Arbeitgeber bei einem Betriebsübergang?

Gem. § 613 a Abs. 5 BGB muss der Arbeitgeber die von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer informieren. Hintergrund ist nämlich, dass die Arbeitnehmer auch einem Betriebsübergang widersprechen können. Im Falle eines Widerspruches verbleiben die Arbeitsverhältnisse dann bei dem alten Inhaber, der in der Regel dann wegen des Betriebsübergangs die betriebsbedingte Kündigung aussprechen kann, da er eben nach dem Betriebsübergang nicht mehr Inhaber des Betriebes ist und somit den Arbeitnehmer nicht mehr weiterbeschäftigen kann. Es muss daher sehr genau geprüft werden, ob der Widerspruch gegen einen Betriebsübergang sinnvoll ist. In der Regel kann man sagen, dass dies meistens nicht der Fall ist. Ungeachtet dessen ist die Rechtsprechung jedoch mit den Arbeitgebern sehr streng, d.h. die Rechtsprechung hat sehr hohe Anforderungen an eine ordnungsgemäße Unterrichtung über einen Betriebsübergang nach § 613 a BGB. Sofern der Arbeitgeber falsch unterrichtet, kann dies Schadensersatzansprüche nach sich ziehen. Darüber hinaus fängt die einmonatige Widerspruchsfrist für den Arbeitnehmer nicht an zu laufen, mit der Folge, dass der Arbeitnehmer bis zur Grenze der Verwirkung auch noch lange nach dem Betriebsübergang widersprechen kann. Praktisch relevant wird dies in Fällen, in denen der neue Betriebsinhaber nach einiger Zeit in Insolvenz verfällt. Wurde der Arbeitnehmer dann im Vorhinein nicht den Erfordernissen des § 613 a Abs. 5 BGB entsprechend unterrichtet, kann er auch noch lange Zeit später den Widerspruch zum Betriebsübergang aussprechen, mit der Folge, dass sein Arbeitsverhältnis an den alten Arbeitgeber (der nicht insolvent ist) zurückfällt.

Kündigung wegen des Betriebsübergangs?

Nach § 613 a Abs. 4 BGB ist eine Kündigung wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils unwirksam. Dies ist immer dann der Fall, wenn das Motiv der Kündigung im Wesentlichen durch den Betriebsübergang begründet ist. Die Rechtsprechung nimmt dies an, sofern es neben dem Betriebsübergang keinen sachlichen Grund gibt, der von sich aus die Kündigung rechtfertigt. Entscheidend ist hierbei allein die objektive Lage.

Unsere Leistung – für Sie!

Kommt Ihnen diese Thematik bekannt vor? Sind Sie von einem Betriebsübergang betroffen? Wurden Sie – gegebenenfalls unrichtig – über einen Betriebsübergang informiert? Sofern dies der Fall ist, sollten wir uns kennenlernen, da es insbesondere beim Betriebsübergang gute Ansatzpunkte gibt, um Ihren Arbeitsplatz zu retten. Vereinbaren Sie daher mit Herrn Rechtsanwalt Witting, Fachanwalt für Arbeitsrecht, einen persönlichen Besprechungstermin.

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Rechtsanwälte

Fachanwältin für Familienrecht sowie Fachanwältin für Erbrecht

Fachanwältin für Familienrecht und Erbrecht Andrea Borgmann-Witting

Andrea Borgmann-Witting

„Ich bin Vollblutjuristin“, sagt Andrea Borgmann-Witting. Das bedeutet für sie: Zum einen über jedes Mandanten-Anliegen den umfassenden Überblick gewinnen und dadurch „das große Ganze“ im Blick haben – zum anderen eine Gesamtregelung anstreben, mit der beide Seiten zufrieden sind. Diese Grundsätze gelten für sie sowohl im Ehe- und Familienrecht als auch im Erbrecht.

Konsequenterweise strebt Andrea Borgmann-Witting – mit Einfühlungsvermögen und gesundem Menschenverstand – außergerichtliche Einigungen an. Kommt es allerdings zum Prozess, geht sie mit Maximalforderungen in den Gerichtssaal. Dann spielt ihr Verhandlungsgeschick eine große Rolle – und das hat viel mit Erfahrung zu tun.

Andrea Borgmann-Witting, Mutter von zwei Kindern, ist seit 2001 Fachanwältin für Familienrecht und seit 2007 Fachanwältin für Erbrecht. Sie geht gerne in die Oper und interessiert sich für zeitgenössische Kunst. Den körperlichen Ausgleich holt sie sich regelmäßig auf dem Tennisplatz.

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fachanwalt für Arbeitsrecht Markus Witting

Markus Witting

Arbeit – damit auch berufliche Zukunft, Karriere, Geld – steht im Zentrum unseres Lebens. Und daher will Markus Witting dort helfen, wo Menschen, Arbeitnehmer und Arbeitgeber, in rechtlichen Streit geraten. Sein Gebiet und seine große Freude ist das Arbeitsrecht. Da geht es um Kündigungen, Abmahnungen, Aufhebungsverträge und Abfindungszahlungen. Oder anders: Um alle Belange des Arbeitsrechts.

Markus Wittings Basis für gute Rechtsberatung und auch Erfolg vor Gericht ist seine hohe fachliche Kompetenz. Er ist seit 2005 Fachanwalt für Arbeitsrecht. Berlin ist Lebensmittelpunkt von ihm und seiner Familie. In seiner Freizeit treibt er gerne Sport und geht –am liebsten mit seiner Frau – auf Reisen. Und manchmal überkommt ihn seine Liebe für alte Autos.