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Fristlose Kündigung – Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Die fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Die fristlose Kündigung kann daher nur unter ganz strengen Voraussetzungen erfolgen.

Was ist eine fristlose (außerordentliche) Kündigung?

Die fristlose bzw. außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Auch die fristlose bzw. außerordentliche Kündigung unterliegt dem Schriftformerfordernis, d.h. sie muss schriftlich erfolgen um wirksam zu sein. Eine fristlose bzw. außerordentliche Kündigung braucht – ebenso wie eine ordentliche Kündigung – grundsätzlich nicht im Kündigungsschreiben begründet zu werden. Allerdings kann der Arbeitnehmer gemäß § 626 Abs. 2 BGB verlangen, dass ihm die Gründe für die Kündigung schriftlich mitgeteilt werden. Eine Begründung der fristlosen bzw. außerordentlichen Kündigung muss also erst auf ausdrückliche Aufforderung des Arbeitnehmers hin erfolgen. Nur bei Berufsausbildungsverhältnissen gilt etwas anderes. Eine nach Ablauf der Probezeit ausgesprochene fristlose Kündigung muss gemäß § 15 Abs. 3 BAG grundsätzlich immer begründet werden.

Müssen Fristen beachtet werden?

Eine außerordentliche Kündigung kann gemäß § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigende von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Die Frist beginnt mit der vollständigen Kenntnis des Kündigungsberechtigten von dem die Kündigung rechtfertigenden Sachverhalt. Ungenaue Hinweise reichen nicht. Voraussetzung ist vielmehr, dass eine positive Kenntnis über die die Kündigung rechtfertigenden Tatsachen besteht. Sofern diese besteht, muss jedoch schnell gehandelt werden, da die außerordentliche Kündigung dem Arbeitnehmer dann innerhalb einer Frist von zwei Wochen seit Kenntniserlangung auch tatsächlich zugehen muss. Sofern für die Kündigung noch ein Betriebsrat angehört werden muss, ist die vorgenannte Zweiwochenfrist äußerst knapp bemessen, da die Anhörungsfrist des Betriebsrates die Zweiwochenfrist nicht verlängert.

Wichtiger Grund

Für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung bedarf es wegen des Fehlens einer Frist grundsätzlich eines wichtigen Grundes. Ein wichtiger Grund ist nur dann gegeben, sofern Tatsachen vorliegen, aufgrund derer der Kündigungsberechtigte unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Bereits aus dieser durch das Bundesarbeitsgericht aufgestellten Definition ergibt sich, dass eine außerordentliche Kündigung nur unter ganz engen Voraussetzungen überhaupt möglich ist, da es den Arbeitgebern in den meisten Fällen zumutbar ist, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen.

Verhältnismäßigkeit und Abmahnung

Unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes wird daher in aller Regel verlangt, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung ausspricht. Der Ausspruch einer Abmahnung ist nur dann entbehrlich, sofern der Vertrauensbereich betroffen ist, d.h. der Arbeitgeber sich darauf berufen kann, dass er den Arbeitnehmer nicht mehr weiterbeschäftigen kann. Dies ist in der Regel dann gegeben, sofern der Arbeitnehmer eine Straftat begeht, die unmittelbar den Arbeitgeber schädigt. In derartigen Fällen bedarf es in der Regel nicht dem vorherigen Ausspruch einer Abmahnung zur Rechtfertigung einer fristlosen, d.h. außerordentlichen Kündigung. Umgekehrt bedeutet dies jedoch auch, dass eine außerordentliche, d.h. fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung in aller Regel nur dann gerechtfertigt ist, sofern der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Straftat zu seinen Lasten nachweisen kann. Sofern der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Straftat nachweisen kann, ist eine außerordentliche, d.h. fristlose Kündigung in der Regel nicht gerechtfertigt, d.h. ein Vorgehen gegen die Kündigung verspricht Aussicht aus Erfolg.

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Rechtsanwälte

Fachanwältin für Familienrecht sowie Fachanwältin für Erbrecht

Fachanwältin für Familienrecht und Erbrecht Andrea Borgmann-Witting

Andrea Borgmann-Witting

„Ich bin Vollblutjuristin“, sagt Andrea Borgmann-Witting. Das bedeutet für sie: Zum einen über jedes Mandanten-Anliegen den umfassenden Überblick gewinnen und dadurch „das große Ganze“ im Blick haben – zum anderen eine Gesamtregelung anstreben, mit der beide Seiten zufrieden sind. Diese Grundsätze gelten für sie sowohl im Ehe- und Familienrecht als auch im Erbrecht.

Konsequenterweise strebt Andrea Borgmann-Witting – mit Einfühlungsvermögen und gesundem Menschenverstand – außergerichtliche Einigungen an. Kommt es allerdings zum Prozess, geht sie mit Maximalforderungen in den Gerichtssaal. Dann spielt ihr Verhandlungsgeschick eine große Rolle – und das hat viel mit Erfahrung zu tun.

Andrea Borgmann-Witting, Mutter von zwei Kindern, ist seit 2001 Fachanwältin für Familienrecht und seit 2007 Fachanwältin für Erbrecht. Sie geht gerne in die Oper und interessiert sich für zeitgenössische Kunst. Den körperlichen Ausgleich holt sie sich regelmäßig auf dem Tennisplatz.

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fachanwalt für Arbeitsrecht Markus Witting

Markus Witting

Arbeit – damit auch berufliche Zukunft, Karriere, Geld – steht im Zentrum unseres Lebens. Und daher will Markus Witting dort helfen, wo Menschen, Arbeitnehmer und Arbeitgeber, in rechtlichen Streit geraten. Sein Gebiet und seine große Freude ist das Arbeitsrecht. Da geht es um Kündigungen, Abmahnungen, Aufhebungsverträge und Abfindungszahlungen. Oder anders: Um alle Belange des Arbeitsrechts.

Markus Wittings Basis für gute Rechtsberatung und auch Erfolg vor Gericht ist seine hohe fachliche Kompetenz. Er ist seit 2005 Fachanwalt für Arbeitsrecht. Berlin ist Lebensmittelpunkt von ihm und seiner Familie. In seiner Freizeit treibt er gerne Sport und geht –am liebsten mit seiner Frau – auf Reisen. Und manchmal überkommt ihn seine Liebe für alte Autos.