Rechtsanwaltskanzlei mit Fachanwälten in Berlin

Probleme im Arbeitsrecht?Wir helfen!

Telefon: 030 40009250

Lohn – Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Der Anspruch auf Lohn und die Haftung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis!

Für die vom Arbeitnehmer erbrachte Tätigkeit zahlt der Arbeitgeber den Arbeitslohn. Der Arbeitslohn steht also im Wechselverhältnis zur Arbeitsleistung des Arbeitnehmers.

Was ist die Rechtsgrundlage für den Arbeitslohn?

Der Arbeitslohn ist in der Regel im Arbeitsvertrag geregelt oder ergibt sich aus Tarifverträgen. Hierbei muss genau geprüft werden, ob Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind. Ein Tarifvertrag kann anwendbar sein, wenn der Arbeitnehmer Mitglied in einer Gewerkschaft und der Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband ist. Dann ist der Tarifvertrag unmittelbar anwendbar. Es kann allerdings auch sein, dass im Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag Bezug genommen wird. Dann wird die Anwendbarkeit des Tarifvertrages einzelvertraglich vereinbart. Als weitere Möglichkeit verbleibt noch, dass Tarifverträge von den zuständigen Behörden für allgemeinverbindlich erklärt werden. Derartige Tarifverträge gelten dann unmittelbar und zwingend. Bei einem anwendbaren Tarifvertrag gibt es oftmals zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern Streit darüber, ob der Arbeitnehmer in die richtige Lohngruppe eingruppiert wurde. Sofern hierüber keine Einigung gefunden wurde, kann der Arbeitnehmer eine entsprechende Eingruppierungsklage erheben. Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“, was nichts anderes bedeutet, als dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Arbeitslohn hat, sofern er nicht arbeitet.

Gibt es auch ohne Arbeit Lohn?

Dieser Grundsatz wird aber oftmals durchbrochen. Ein klassischer Fall ist die Arbeitsunfähigkeit infolge unverschuldeter Krankheit. Im Falle der Arbeitsunfähigkeit hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für einen Zeitraum von 6 Wochen. Der Arbeitgeber muss also gleichwohl den Lohn zahlen, obwohl der Arbeitnehmer nicht arbeitet. Ein weiterer Fall ist der gewährte Erholungsurlaub; auch hierbei muß der Arbeitgeber kraft Gesetz Lohn zahlen und zwar ohne die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu erhalten.

Warum halten Arbeitgeber Lohnzahlungen zurück?

Wir müssen vermehrt feststellen, dass insbesondere im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitgeber die Lohnzahlung einfach einstellen, um so den Druck auf den Arbeitnehmer zu erhöhen. In derartigen Fällen besteht bei einem erheblichen Lohnrückstand die Möglichkeit, von dem Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitskraft Gebrauch zu machen. Sofern der Arbeitgeber also für einen längeren Zeitraum seine Lohnzahlung einstellt, kann der Arbeitnehmer sich weigern zu arbeiten, ohne im Ergebnis seinen Lohnanspruch zu verlieren.

Ofmals behaupten Arbeitgeber auch einfach, der Arbeitnehmer habe Schäden verursacht und dem Arbeitgeber stehe ein Schadensersatzanspruch gegenüber dem Arbeitnehmer zu, der mit dem Arbeitslohn zu verrechnen sei. Dies ist in mehrfacher Hinsicht oft falsch.

Zum einen darf der Arbeitgeber – wenn überhaupt – nur bis zum gesetzlichen Pfändungsfreibetrag aufrechnen. Zum anderen gibt es im Arbeitsrecht für Schäden, die vom Abeitnehmer verursacht wurden, eine abgestufte Haftung, die fast nie die vollständige Schadensersatzleistung durch den Arbeitnehmer zur Folge hat. Bei der Haftung von Arbeitnehmern gelten daher die nachfolgenden Besonderheiten:

Die Arbeitnehmerhaftung im Arbeitsrecht

Haftet der Arbeitnehmer für Schäden, die er bei Ausübung seiner Tätigkeit verursacht und in welcher Höhe?

Grundsätzlich gelten auch im Arbeitsrecht die Vorschriften des BGB: Dies hätte grundsätzlich zur Folge, daß der Arbeitnehmer sowohl im Außenverhältnis, als auch gegenüber dem Arbeitgeber schon bei leichter Fahrlässigkeit vollständig für den von ihm verursachten Schaden haftet. Diese strenge Haftung des Arbeitnehmers wird überwiegend als ungerecht empfunden, da auch dem sorgfältigsten Arbeitnehmer Fehler unterlaufen, die zwar fahrlässig sind, mit denen jedoch aufgrund der menschlichen Unzulänglichkeit gerechnet werden muss. Ein weiteres Argument ist, dass der Arbeitgeber die Arbeitswelt des Arbeitnehmers bestimmt, d.h. der Arbeitgeber entscheidet letztlich, welche Risiken der Arbeitnehmer durch die Ausübung seiner Tätigkeit zu tragen hat. Sofern der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer beispielsweise teure Arbeitsmaschinen als Arbeitsmittel stellt, kann ein etwaiger Fehler zu ganz erheblichen Folgeschäden führen, für die der Arbeitnehmer dann haften müsste.

Zur Vermeidung derartiger Wertungswidersprüche hat die Rechtsprechung ein dreistufiges Haftungsmodell entwickelt. Danach gibt es grundsätzlich folgende Aufteilung:

Wann liegen leichte, mittlere und grobe Fahrlässigkeit vor?

Leichte Fahrlässigkeit:

Eine leichte Fahrlässigkeit liegt vor, wenn es sich um eine leicht entschuldbare und geringfügige Pflichtverletzung handelt, die praktisch jedem Arbeitnehmer unterlaufen kann. Dies ist beispielsweise gegeben, sofern der Arbeitnehmer aufgrund von Unachtsamkeit an einem Büroarbeitsplatz Kaffee über eine Tastatur schüttet. Bei einem solchen Sachverhalt dürfte von einer leichten Fahrlässigkeit auszugehen sein mit der Folge, dass eine Haftung des Arbeitnehmers nicht gegeben ist.

Mittlere Fahrlässigkeit:

Eine mittlere Fahrlässigkeit ist anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Pflichtverletzung die ihm obliegenden Sorgfaltspflichten außer Acht gelassen hat. Sofern ein derartiges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt und es zu einem Schaden kommt, ist eine quotale Verteilung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorzunehmen, d.h. der Arbeitnehmer haftet für den von ihm verursachten Schaden nur anteilig. In der Regel ist jedoch davon auszugehen, dass dies nicht zu einer hälftigen Haftung führt, sondern zu einer niedrigeren Haftungsbeteiligung des Arbeitnehmers, da – so das Argument der Rechtsprechung – der Arbeitnehmer keine Möglichkeit hat, dem ihm vom Arbeitgeber übergewälzten Risiko zu entgehen oder sich hiergegen zu versichern.

Grobe Fahrlässigkeit:

Eine grobe Fahrlässigkeit wird immer dann unterstellt, wenn eine besonders schwere und nicht entschuldbare Pflichtverletzung vorliegt, d.h. der Arbeitnehmer diejenigen Sorgfaltspflichten außer Acht gelassen hat, die jedem eingeleuchtet hätten. Beispielsweise handelt ein Taxifahrer, der bei rot über die Ampel fährt, grob fahrlässig, da es für jeden Verkehrsteilnehmer verständlich ist, dass das Überfahren einer roten Ampel eine schwerwiegende Pflichtverletzung darstellt. In der Regel geht die Rechtsprechung bei einer groben Fahrlässigkeit von einer vollständigen Haftung des Arbeitnehmers aus.

Vorsatz:

Der Vorsatz setzt das Wissen und zumindest bedingte Wollen des Schadens voraus. Bei einer vorsätzlichen Begehung durch den Arbeitnehmer ist eine vollständige Haftung des Arbeitnehmers gegeben.

Haftungsobergrenze:

Obwohl es nicht gesetzlich vorgeschrieben ist, ist eine Tendenz in der Rechtsprechung zu erkennen, dass bei einer mittleren Fahrlässigkeit die Schadenshöhe auf maximal ein bis drei Bruttomonatsgehälter des Arbeitnehmers beschränkt wird und selbst bei einer groben Fahrlässigkeit als maximale Höhe drei Bruttoarbeitsgehälter des Arbeitnehmers in Ansatz gebracht werden können. Bei einer vorsätzlichen Begehung gibt es derartige Haftungsobergrenzen nicht.

Wer trägt in einem Prozeß die Beweislast?

Die Beweislast für die Darlegung des Schadens trägt grundsätzlich der Arbeitgeber, d.h. der Arbeitgeber muss im Rahmen eines Prozesses darlegen, dass der Schaden durch das pflichtwidrige Verhalten des Arbeitnehmers entstanden ist.

Unsere Leistung – für Sie!

Zahlt Ihr Arbeitgeber keinen Lohn? Macht Ihr Arbeitgeber Ihnen gegenüber unberechtigte Schadensersatzansprüche geltend? Dann sollten wir uns kennenlernen. Vereinbaren Sie daher einfach mit unserem Fachanwalt für Arbeitsrecht, Herrn Rechtsanwalt Witting, einen persönlichen Besprechungstermin. Von uns können Sie eine auf Ihre persönlichen Verhältnisse ausgerichtete, qualifizierte Beratung erwarten.

Vereinbaren Sie jetzt einen Termin!

Vereinbaren Sie jetzt einen Termin!030 40009250

Rechtsanwälte

Fachanwältin für Familienrecht sowie Fachanwältin für Erbrecht

Fachanwältin für Familienrecht und Erbrecht Andrea Borgmann-Witting

Andrea Borgmann-Witting

„Ich bin Vollblutjuristin“, sagt Andrea Borgmann-Witting. Das bedeutet für sie: Zum einen über jedes Mandanten-Anliegen den umfassenden Überblick gewinnen und dadurch „das große Ganze“ im Blick haben – zum anderen eine Gesamtregelung anstreben, mit der beide Seiten zufrieden sind. Diese Grundsätze gelten für sie sowohl im Ehe- und Familienrecht als auch im Erbrecht.

Konsequenterweise strebt Andrea Borgmann-Witting – mit Einfühlungsvermögen und gesundem Menschenverstand – außergerichtliche Einigungen an. Kommt es allerdings zum Prozess, geht sie mit Maximalforderungen in den Gerichtssaal. Dann spielt ihr Verhandlungsgeschick eine große Rolle – und das hat viel mit Erfahrung zu tun.

Andrea Borgmann-Witting, Mutter von zwei Kindern, ist seit 2001 Fachanwältin für Familienrecht und seit 2007 Fachanwältin für Erbrecht. Sie geht gerne in die Oper und interessiert sich für zeitgenössische Kunst. Den körperlichen Ausgleich holt sie sich regelmäßig auf dem Tennisplatz.

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fachanwalt für Arbeitsrecht Markus Witting

Markus Witting

Arbeit – damit auch berufliche Zukunft, Karriere, Geld – steht im Zentrum unseres Lebens. Und daher will Markus Witting dort helfen, wo Menschen, Arbeitnehmer und Arbeitgeber, in rechtlichen Streit geraten. Sein Gebiet und seine große Freude ist das Arbeitsrecht. Da geht es um Kündigungen, Abmahnungen, Aufhebungsverträge und Abfindungszahlungen. Oder anders: Um alle Belange des Arbeitsrechts.

Markus Wittings Basis für gute Rechtsberatung und auch Erfolg vor Gericht ist seine hohe fachliche Kompetenz. Er ist seit 2005 Fachanwalt für Arbeitsrecht. Berlin ist Lebensmittelpunkt von ihm und seiner Familie. In seiner Freizeit treibt er gerne Sport und geht –am liebsten mit seiner Frau – auf Reisen. Und manchmal überkommt ihn seine Liebe für alte Autos.