Voraussetzungen der personenbedingten Kündigung – Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Berlin
Alles zur pesronenbedingten Kündigung: Die Prognose, die betrieblichen Interessen und die Verhältnismäßigkeit bei der personenbedingten Kündigung!
Die personenbedingte Kündigung
Ich werde in meiner auf das Arbeitssrecht spezialisierten Kanzlei in Berlin des öfteren von Mandanten gefragt, welche Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung (krankheitbedingte Kündigung) vorliegen müssen, d.h. wann diese gerechtfertigt ist. Alle Arbeitsgerichte wenden bei der Prüfung der personenbedingten Kündigung nachfolgendes Schema an:
Negative Prognose
Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung muß klar sein, dass der Arbeitnehmer aller Voraussicht nach auch in absehbarer Zukunft seine Arbeit beim Arbeitgeber nicht ausüben können wird. Die Prognose über die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers muß also negativ sein.
Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, sofern sie im Rahmen der krankheitsbedingten prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Belange führt. Hierfür spricht die Entgeltfortzahlung über sechs Wochen hinaus, was allerdings nur bei häufigen Kurzerkrankungen der Fall ist, da bei einer lang andauernden Krankheit die Entgeltfortzahlung ohnehin nur auf 6 Wochen begrenzt ist.
Kein milderes Mittel
Es darf kein milderes Mittel „zur Rettung“ des Arbeitsplatzes gegeben sein. Ein solches milderes Mittel wurde von der Rechtsprechung immer dann bejaht, wenn der Arbeitnehmer auf einen anderen leidensgerechten Arbeitsplatz umgesetzt oder der Arbeitsplatz durch Überbrückungsmaßnahmen (Anordnung von Mehrarbeit, Einstellung von Aushilfskräften) gerettet werden kann.
Interessensabwägung
Im Rahmen der Interessensabwägung ist unter Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Einzelfalles abschließend zu untersuchen, ob die durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten verursachten Belastungen vom Arbeitgeber billigerweise noch hinzunehmen oder ob sie derart erheblich sind, dass eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann. Hierbei werden beispielsweise die Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Vergleich mit anderen Mitarbeitern, die Ursache der Erkrankung etc. herangezogen.
Das Ergebnis ist immer eine Einzelfallentscheidung
Ob eine Kündigung gerechtfertigt ist oder nicht, ist immer eine Einzelfallentscheidung. Gerade deswegen ist es besonders wichtig, einen erfahrenen und kompetenten Fachanwalt für Arbeitsrecht an seiner Seite zu haben, der Ihre Interessen optimal vertritt. Ich bin Fachanwalt für Arbeitsrecht und würde mich freuen, Sie zu meinen Mandanten zählen zu dürfen.
