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Zeugnis – Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Ein qualifiziertes Zeugnis sollte eine gute Leistungs- und Verhaltensbeurteilung enthalten. Ansonsten sollten Sie dagegen vorgehen.

Welche Arten von Zeugnissen gibt es?

Der Arbeitnehmer benötigt ein Zeugnis um bei einer Bewerbung gegenüber dem neuen Arbeitgeber seinen beruflichen Werdegang darzulegen. Grundsätzlich gibt es drei Zeugnisarten:

Das Arbeitszeugnis wird mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Das Zwischenzeugnis kann vom Arbeitnehmer während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses gefordert werden, wobei das vorläufige Zeugnis wegen einer bevorstehenden Beendigung des Zeugnisses ausgestellt wird.

Was ist beim Erstellen des Zeugnisses zu beachten?

Beim Erstellen eines Zeugnisses sind zahlreiche Punkte zu beachten:

Formalien

Zunächst einmal ist das Zeugnis frei von Rechtschreib- und Grammatikfehlern auszustellen und auf dem üblichen Geschäftspapier des Arbeitgebers zu erstellen. Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein und die Angaben zum Arbeitnehmer, d.h. der Vor- und Familienname sowie das Geburtsdatum sind genau zu bezeichnen. Zu beachten ist darüber hinaus, dass das Zeugnis von der zuständigen Person unterzeichnet wird, d.h. mit einer eigenhändigen Unterschrift des Arbeitgebers bzw. eines der für ihn handelnden Vertreters. Ein Zeugnis, welches beispielsweise von einer Sekretärin „i.A." unterzeichnet wurde, ist nicht ausreichend. Darüber hinaus muß das ausgestellte Zeugnis frei von Flecken bzw. Verschmutzungen sein und ein harmonisches Schriftbild aufweisen. Auf die Übersendung eines ungenickten Zeugnisses hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch; gleichwohl sollte hierauf bestanden werden.

Beschreibung der Tätigkeit

Neben den vorgenannten Formalien enthält jedes Zeugnis, d.h. sowohl ein qualifiziertes, als auch ein einfaches Zeugnis eine Beschreibung über die Art und Dauer der Tätigkeit. Die Beschreibung der Art und Dauer der Tätigkeit sollte nicht langatmig, gleichwohl aber umfassend sein. Auch einfache Tätigkeiten lassen sich mit mehr als einem Satz beschreiben, worauf aus Sicht des Arbeitnehmers auch bestanden werden sollte. Alles andere macht bei einem neuen Arbeitgeber eine schlechten Eindruck.

Leistungs- und Verhaltensbeurteilung

Ein qualifiziertes Zeugnis zeichnet sich darüber hinaus dadurch aus, dass neben der Art und der Dauer der Beschäftigung die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers beurteilt wird. Hierbei muss das Zeugnis alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Beurteilung des Arbeitnehmers wichtig und für den zukünftigen Arbeitgeber interessant sind. Grundsätzlich steht dem Arbeitgeber hierbei ein Beurteilungsspielraum zu, wobei der Arbeitgeber jedoch an die Wahrheitspflicht gebunden ist. Maßstab ist grundsätzlich der wohlwollende und verständige Arbeitgeber, der seinem Arbeitnehmer keine Steine in den Weg legen will. Diese Vorgaben der Rechtsprechung haben letztlich zu einer eigenen Zeugnissprache geführt.

Auch die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sollte umfassend sein, d.h. ein Satz reicht insofern nicht aus. Regelmäßig enden Arbeitszeugnisse mit einer Note. Hierbei hat sich in den vergangenen Jahren eine verklausulierte Zeugnissprache eingebürgert. Am Ende des Zeugnisses ist häufig zu lesen, dass der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin die Arbeiten zur Zufriedenheit des Arbeitgebers ausgeführt hat. Hierbei kommt es auf jedes Wort an.

Sofern der Arbeitnehmer die ihm übertragenen Aufgaben

Gleiches gilt für die Verhaltensbeurteilung. Auch im Rahmen der Verhaltensbeurteilung ist darauf zu achten, dass die Zeugnissprache immer übertreibt. Selbst bei einer guten bis befriedigenden Verhaltensbeurteilung darf im Ergebnis keinerlei Kritik am Arbeitnehmer aus der Verhaltensbeurteilung erkennbar sein. Darüber hinaus ist unbedingt zu beachten, dass das jeweilige Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber den Vorgesetzten, Kollegen bzw. Mitarbeitern und auch den Kunden des Arbeitgebers dargestellt wird. Sofern im Zeugnis eine der Bereiche weggelassen wird, d.h. beispielsweise das Verhalten gegenüber den Vorgesetzten nicht beschrieben wird, wirft dies sofort ein schlechtes Bild auf den im Zeugnis zu Beurtei-lenden.

Es ist abschließend darauf zu achten, dass das Zeugnis eine sogenannte Schlussformel enthält, da sich dies in den vergangenen Jahren eingebürgert hat. Ob dies im Wege eines Prozesses verlangt werden kann, ist jedoch streitig.

Was ist zu tun, sofern der Arbeitgeber kein Zeugnis bzw. ein unrichtiges Zeugnis erteilt hat?

Sofern der Arbeitgeber kein Zeugnis oder ein fehlerhaftes Zeugnis erteilt hat, kann vor dem Arbeitsgericht Klage auf Erteilung eine Zeugnisses bzw. auf Berichtigung des Zeugnisses erhoben werden. Im Rahmen eines Prozesses ist zunächst der Arbeitnehmer darlegungs- und beweisbelastet. Sofern der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aber eine unterdurchschnittliche Beurteilung der Leistung bzw. des Verhaltens erteilen will, ist er aufgrund der abgestuften Darlegungs- und Beweisbelastung im Ergebnis beweisbelastet. Wenn der Arbeitnehmer aber meint, er habe eine überdurchschnittliche Beurteilung verdient, so trifft den Arbeitnehmer hierzu die volle Darlegungs- und Beweislast. Es ist kein Geheimnis, dass es sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer äußerst schwierig ist, eine unterdurchschnittliche bzw. überdurchschnittliche Arbeitsleistung zu beweisen. Daher ist es eher die Regel als die Ausnahme, dass bei Zeugnisprozessen vor Gericht ein Vergleich geschlossen wird, mithin eine Einigung aus ein durchschnittliches bis gutes Zeugnis gefunden wird.

Zu beachten ist noch, dass der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses relativ schnell verwirkt. So wurde in der Vergangenheit bereits angenommen, dass ein Zeugnis schon nach 10 Monaten nicht mehr geltend gemacht werden kann.

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Rechtsanwälte

Fachanwältin für Familienrecht sowie Fachanwältin für Erbrecht

Fachanwältin für Familienrecht und Erbrecht Andrea Borgmann-Witting

Andrea Borgmann-Witting

„Ich bin Vollblutjuristin“, sagt Andrea Borgmann-Witting. Das bedeutet für sie: Zum einen über jedes Mandanten-Anliegen den umfassenden Überblick gewinnen und dadurch „das große Ganze“ im Blick haben – zum anderen eine Gesamtregelung anstreben, mit der beide Seiten zufrieden sind. Diese Grundsätze gelten für sie sowohl im Ehe- und Familienrecht als auch im Erbrecht.

Konsequenterweise strebt Andrea Borgmann-Witting – mit Einfühlungsvermögen und gesundem Menschenverstand – außergerichtliche Einigungen an. Kommt es allerdings zum Prozess, geht sie mit Maximalforderungen in den Gerichtssaal. Dann spielt ihr Verhandlungsgeschick eine große Rolle – und das hat viel mit Erfahrung zu tun.

Andrea Borgmann-Witting, Mutter von zwei Kindern, ist seit 2001 Fachanwältin für Familienrecht und seit 2007 Fachanwältin für Erbrecht. Sie geht gerne in die Oper und interessiert sich für zeitgenössische Kunst. Den körperlichen Ausgleich holt sie sich regelmäßig auf dem Tennisplatz.

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fachanwalt für Arbeitsrecht Markus Witting

Markus Witting

Arbeit – damit auch berufliche Zukunft, Karriere, Geld – steht im Zentrum unseres Lebens. Und daher will Markus Witting dort helfen, wo Menschen, Arbeitnehmer und Arbeitgeber, in rechtlichen Streit geraten. Sein Gebiet und seine große Freude ist das Arbeitsrecht. Da geht es um Kündigungen, Abmahnungen, Aufhebungsverträge und Abfindungszahlungen. Oder anders: Um alle Belange des Arbeitsrechts.

Markus Wittings Basis für gute Rechtsberatung und auch Erfolg vor Gericht ist seine hohe fachliche Kompetenz. Er ist seit 2005 Fachanwalt für Arbeitsrecht. Berlin ist Lebensmittelpunkt von ihm und seiner Familie. In seiner Freizeit treibt er gerne Sport und geht –am liebsten mit seiner Frau – auf Reisen. Und manchmal überkommt ihn seine Liebe für alte Autos.