Ihr Anwalt für Arbeitsrecht berät: Der Arbeitsvertrag
Warum sollte ein Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen werden und welche Regelungen sollten aufgenommen werden?
Der Arbeitsvertrag ist die Basis jedes Arbeitsverhältnisses. Durch den Abschluss eines Arbeitsvertrages verpflichtet sich der Arbeitnehmer, nach Weisung und Leitung des Arbeitgebers seine Arbeitsleistung zu erbringen. Der Arbeitgeber verpflichtet sich zur Zahlung der vereinbarten Vergütung. Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag sowohl mündlich als auch schriftlich geschlossen werden. Es empfiehlt sich jedoch, Arbeitsverträge schriftlich niederzulegen, da es ansonsten erfahrungsgemäß Streit über den Umfang der wechselseitigen Rechte und Pflichten gibt.
Die schriftliche Niederlegung der wesentlichen Vertragsbedingungen sollte jedoch auch vor dem Hintergrund des Nachweisgesetzes unbedingt erfolgen. Im Nachweisgesetz ist geregelt, dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses verpflichtet ist, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, vgl. § 2 Nachweisgesetz. Hierbei müssen folgende Punkte geregelt werden, d.h. in einen Arbeitsvertrag aufgenommen oder sonst schriftlich niedergelegt werden, um den Anforderungen des Nachweisgesetzes zu genügen:
- der Name und die Anschrift der Vertragsparteien
- der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die voraussehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
- der Arbeitsort oder – falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll – ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
- eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
- die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie andere Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit
- die vereinbarte Arbeitszeit
- die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
- die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
- ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
Zu beachten ist jedoch, dass die Vertragsfreiheit beim Abschluss von Arbeitsverträgen erheblich eingeschränkt ist. So werden Arbeitsverträge grundsätzlich als allgemeine Geschäftsbedingungen angesehen und unterfallen somit den §§ 305 bis 310 BGB, d.h. – verkürzt gesagt – die Arbeitsverträge dürfen Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Sofern eine unangemessene Benachteiligung vorliegt, ist die betreffende Klausel unwirksam.
Was kann alles in einem Arbeitsvertrag vereinbart werden?
Eine unangemessene Benachteiligung hat die Rechtsprechung in der Vergangenheit schon sehr häufig und sehr schnell angenommen. Die hierzu ergangene Rechtsprechung ist sehr umfangreich. Es muss daher unter Berücksichtigung der umfassenden Rechtsprechung bei jeder Klausel geprüft werden, ob die entsprechende Klausel den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, d.h. ob die entsprechende Klausel überhaupt wirksam ist.
Folgende Klauseln in Arbeitsverträge hat die Rechtsprechung als unwirksam angesehen:
Ausschlussklauseln
Oftmals ist in Arbeitsverträgen festgehalten, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer gewissen Zeit außergerichtlich und/oder gerichtlich geltend gemacht werden müssen. In der Vergangenheit wurde hierbei recht kurze Fristen gewählt. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch festgestellt, dass die Mindestfristen für die außergerichtliche/gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mindestens drei Monate betragen muss. Kürzere, im Arbeitsvertrag individualrechtlich vereinbarte Fristen benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen mit der Folge, dass diese Ausschlussfristen unwirksam sind.
Vertragsstrafen
An Vertragsstrafenregelungen stellt die Rechtsprechung ebenfalls hohe Anforderungen. Eine Vertragsstrafenregelung muss unzweifelhaft erkennen lassen, aufgrund welcher konkreter Pflichtverletzung sie gelten soll. Globale Strafversprechen, die alle vertragliche Pflichten absichern, sind unwirksam. Aber auch eine Vertragsstrafenregelung, die im Sinne der Rechtsprechung konkret genug ist, darf nicht ins Unermessliche gehen. Sofern die Vertragsstrafe höher als ein Bruttomonatsgehalt ist, wird eine entsprechende Klausel ebenfalls als nichtig und damit unwirksam angesehen.
Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten
Auch bei Klauseln, die den Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Fort- und Ausbildungskosten verpflichten, legt die Rechtsprechung strenge Maßstäbe an. Sofern der Arbeitgeber eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, ist die daran geknüpfte Rückzahlungsklausel in der Regel unwirksam, mit der Folge, dass die Rückzahlung für die Aus-/Fortbildung vom Arbeitnehmer nicht geleistet werden muss.
Unsere Leistung - für Sie!
Wollen Sie einen Arbeitsvertrag abschließen? Sind Sie sich unsicher, ob der Arbeitsvertrag Fallstricke zu Ihren Lasten ernthält? Dann sollten wir uns kennenlernen. Vereinbaren Sie daher einfach mit unserem Fachanwalt für Arbeitsrecht, Herrn Rechtsanwalt Witting, einen persönlichen Besprechungstermin. Von uns können Sie eine auf Ihre persönlichen Verhältnisse ausgerichtete, qualifizierte Beratung erwarten. Wir können Ihnen in der Regel schon im Rahmen der ersten Besprechung sagen, ob es sich lohnt den Arbeitsvertrag abzuschließen oder ob Sie besser die Finger hiervon lassen sollten bzw. nachverhandelt werden muß.
Häufig werden Geschäftsführer und Vorstände schlagartig abberufen und sämtliche Vergütungszahlungen werden eingestellt. Hiergegen kann man sich jedoch mit Aussicht auf Erfolg wehren.
Beim Abschluss von Dienstverträgen von GmbH-Geschäftsführern bzw. Vorständen sollte genau geprüft werden, ob dort Koppelungsklauseln vereinbart sind.
Das Bundesarbeitsgericht hat in einer neuerlichen Entscheidung erkannt, dass Überstunden grundsätzlich zu vergüten sind.
Es ist eine bedenkliche Entwicklung: Der Ton zwischen Rechtsschutzversicherungen und Versicherungsnehmern wird rauer.
Das Bundesarbeitsgericht hat am 13. Oktober 2011 entschieden, dass Arbeitgeber stets prüfen müssen, ob eine freie Stelle mit einem Schwerbehinderten besetzt werden kann. Anderenfalls kann der Arbeitnehmer eine Entschädigung geltend machen.
„Der Gewinner zahlt nichts, der Verlierer zahlt alles“, dieser Grundsatz gilt im Arbeitsrecht gerade nicht.
Eine variable Vergütung kann vom Arbeitgeber nicht davon abhängig gemacht werden, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt (Stichtag) noch besteht. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 12.04.2011 zum Aktenzeichen 1 AZR 412/09 entschieden.
Vielen Arbeitnehmern ist nicht bekannt, dass auch Urlaubsabgeltungsansprüche gegebenenfalls wegen tariflicher Ausschlussfristen nicht mehr geltend gemacht werden können.
Nicht nur aus datenschutzrechtlichen Gründen, sondern auch aus arbeitsrechtlichen Gründen sollte größte Vorsicht bei Einträgen auf sozialen Netzwerken beachtet werden.
Eine Probezeit kann über die Dauer von 6 Monaten nicht verlängert werden.
Grundsätzlich gilt im Kleinbetrieb kein Kündigungsschutz. In vielen Fällen ist das Kündigungsschutzgesetz gleichwohl anwendbar.
Vielfach bestehen Unklarheiten dahingehend, ob der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen kann, wenn und soweit der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit das Internet bzw. das Telefon des Arbeitgebers benutzt.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Kündigung auch schon vor Arbeitsaufnahme möglich ist.
Bei einer Kündigung sollte man als Arbeitnehmer den Dienstwagen mit Ablauf der Kündigungsfrist herausgegeben. Hierauf weist Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Berlin hin!
Das Bundesarbeitsgericht hat in einer neueren Entscheidung wieder einmal Versetzungsklauseln, die für Arbeitnehmer problematisch sind, als wirksam angesehen.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass in der Regel allgemeine Ausgleichsklauseln etwaige Ansprüche aus Darlehensverträgen nicht erfassen. Hierauf weist Ihr Anwalt für Arbeitsrecht aus Berlin hin.
Keine guten Nachrichten für alle Fahrer eines Dienstwagens. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Dienstwagen nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraumes (in der Regel 6 Wochen) herausverlangt werden kann und dies selbst dann, wenn er auch zur privaten Nutzung überlassen wurde.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein uneingeschränktes Recht auf Einsicht in die Personalakte hat.
Ihr Anwalt für Arbeitsrecht Berlin informiert: Die Scheinselbständigkeit ist insbesondere für den Arbeitgeber ein „heißes Eisen“.
Bei der Beantwortung dieser Frage sind Rechtssuchende in Berlin oft weiter als Kollegen.
In der Regel ist davon auszugehen, dass Verschwiegenheitsklauseln zur Gehaltshöhe unwirksam sind.
Vielfach muss ich feststellen, dass insbesondere Arbeitgebern die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung schlicht unbekannt sind.
Bei einer Arbeit auf Abruf ist der Arbeitnehmer keinesfalls rechtlos gestellt – im Gegenteil: Vielfach hat eine Arbeit auf Abruf für den Arbeitnehmer nur Vorteile.
Ein neues Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) hält tarifvertragliche Klauseln, die eine automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln, für grundsätzlich wirksam.
Einer beabsichtigten Kündigung muss der Betriebsrat grundsätzlich nicht zustimmen.
Versetzungsklauseln in Arbeitsverträgen sind mit größter Vorsicht zu sehen.
Bei unwirksamen Vertragsklauseln, die in einem Arbeitsvertrag vereinbart wurden, dürfte nicht von einer geltungserhaltenden Reduktion auszugehen sein.
Auch der diesjährige Juristentag hat sich für die Einführung eines Mindestlohnes ausgesprochen.
Vielen ist es nicht klar, sie sind jedoch brandgefährlich – die Ausschlussfristen.
Grundsätzlich hat im Arbeitsrecht bei Gericht jeder seine eigenen Kosten zu tragen.
Die Betriebsrenten sind nach einer neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts auch in den neuen Ländern insolvenzgeschützt.
Ein notarielles Schuldanerkenntnis kann auch im Arbeitsrecht in der Regel nicht mehr angegriffen werden.
Für die Geltendmachung der Überstunden ist der Arbeitnehmer voll darlegungs- und beweisbelastet.
Bei der Bestimmung der Reichweite eines im Vertrag vereinbarten Wettbewerbsverbotes ist grundsätzlich die Berufsfreiheit des Arbeitsnehmers mit zu berücksichtigen.
Das Bundesarbeitsgericht hat eine interessante Entscheidung zu der Frage, ob ein Chefarzt ein leitender Angestellter ist, erlassen.
Bei einer Krankheit während des Urlaubs wird der gesetzliche Urlaubsanspruch grundsätzlich nicht aufgebraucht, vergleiche § 9 BUrlG.
Auch für leitende Angestellte gilt grundsätzlich das Kündigungsschutzgesetz.
Ein möglicher Gesichtsverlust des Arbeitgebers rechtfertigt keinen Auflösungsantrag.
Nach unserer Ansicht kann die Beauftragung eines “Vertrauensanwalts” einer Rechtsschutzversicherung oder eines von der Rechtsschutzversicherung gestellten Anwalts problematisch sein.
Der Abschluß eines Aufhebungsvertrages ist in der Regel nur aus Sicht eines Arbeitgebers ratsam. Für einen Arbeitnehmer hat ein Aufhebungsvertrag dagegen fast nur Nachteile!
In sehr engen Grenzen sind Rückzahlungsverpflichtungen bei durch den Arbeitgeber geleisteten Gratifikationen zulässig. Dies gilt jedoch in der Regel nur dann, sofern der Arbeitnehmer die Kündigung ausspricht.
In der Regel müssen arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlußfristen drei Monate betragen; ansonsten sind sie unwirksam.
Eine Änderungskündigung wird vom Arbeitgeber immer dann ausgesprochen, sofern der Arbeitgeber über die in dem Arbeitsvertrag definierten Grenzen eingreifen, d.h. den Inhalt des Arbeitsvertrages ändern will.
Bei einer Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit darf die Entgeltfortzahlung nicht gekürzt werden. Allerdings dürfen Sondervergütungen (beispielsweise Gratifikationen und Boni) in beschränkten Umfang gekürzt werden.
In der Regel haftet der Arbeitnehmer für die von ihm leicht fahrlässig verursachten Schäden nicht. Nur bei grober Fahrlässigkeit kommt eine (nahezu) vollständige und bei normaler Fahrlässigkeit eine anteilige Haftung in Betracht.
Eine Haftung des Arbeitnehmers bei Fehlbeständen der Kasse (Mankohaftung) ist nur unter ganz engen Voraussetzungen möglich. So muß insbesondere feststehen, daß nur ein Arbeitnehmer Zugriff auf die Kasse hatte. Ansonsten kann der Arbeitnehmer für Kassenfehlbestände nicht in Anspruch genommen werden.
Unter Umständen kann der Arbeitnehmer nach § 616 BGB weiterhin Vergütung vom Arbeitgeber verlangen, sofern er an der Erbringung seiner Arbeitsleistung verhindert ist und der Grund in seiner Person liegt.
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers beim Ausspruch einer Kündigung ist sehr weitgehend, da der Arbeitgeber grundsätzlich den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Pausen aufgrund seines Weisungsrechts festzulegen kann. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht bei dem Ausspruch einer Kündigung nicht, da der Betriebsrat nur ein Anhörungsrecht hat.
Sofern der Arbeitgeber gegen das Nachweisgesetz verstößt, d.h. die wesentlichen Vertragsbedingungen nicht innerhalb eines Monats nach dem vereinbarten Beginn der Tätigkeit schriftlich niederlegt, kann dies zur Folge haben, daß nicht der Arbeitnehmer, sondern der Arbeitgeber die Beweislast für den Inhalt des Arbeitsvertrages trägt.
Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich mündlich, schriftlich, ausdrücklich oder durch schlüssiges Verhalten wirksam geschlossen werden; allerdings kann das Arbeitsverhältnis nur schriftlich gekündigt werden, was sich aus dem gesetzlichen Schriftformerfordernis der §§ 623, 126 BGB ergibt.
Ein schriftlicher Arbeitsvertrag sollte aufgrund des Nachweisgesetzes spätestens innerhalb eines Monats nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses geschlossen werden.
Die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zur Aufhebung einer betrieblichen Übung wurde durch eine wegweisende Entscheidung des BAG`s vom 18.03.2009 zum AZ 10 AZR 281/08 geändert. Das BAG hält insofern nicht mehr an der bisherigen Rechtsprechung zur gegenläufigen betrieblichen Übung bei Gratifikationszahlungen fest. Hierauf weist Ihr Anwalt für Arbeitsrecht aus Berlin hin.
Ausgleichsklauseln, die im Rahmen von Aufhebungsverträgen, gerichtlichen und außergerichtlichen Vergleichen getroffen werden, sind in der Regel weit auzulegen, da die Parteien klare Verhältnisse schaffen wollen.
Besetzt der Arbeitgeber eine Beförderungsstelle mit einem männlichen Arbeitnehmer und nicht mit einer schwangeren Arbeitnehmerin, welche eine mit diesem vergleichbare Stellung im Unternehmen innehatte, so stellt dies für sich allein genommen keine Tatsache dar, die eine Benachteiligung der Arbeitnehmerin wegen ihres Geschlechts vermuten läßt, Urteil des BAG vom 24.04.2008, AZ: 8 AZR 257/07
Freiwilligkeitsvorbehalte bei Sonderzahlungen sind grundsätzlich auch dann zulässig, sofern mit der Zahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich vergütet werden soll. Es ist dagegen nicht erforderlich, dass die Leistung auch der Honorierung erbrachter oder künftiger Betriebstreue dient. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt kann daher auch bei Vergütungsbestandteilen vereinbart werden, die in einem unmittelbaren Gegenseitigkeitsverhältnis zur Arbeitsleistung stehen.