Unter Ausschlussfristen versteht man Verfallfristen, die zur Folge haben, dass ein Anspruch auf ein bestehendes Recht erlischt, wenn der Anspruch nicht innerhalb einer Frist geltend gemacht wird. Ausschlussfristen können in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen vereinbart werden.
Grundsätzlich werden – je nach Formulierung – alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis von einer wirksam vereinbarten Ausschlußfrist erfasst. Hiervon ausgenommen sind bestimmte gesetzliche Ansprüche, wie z.B. der gesetzliche Anspruch auf Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz. Diese gesetzlichen Ansprüche werden von einer Ausschlussfrist nicht erfasst, da durch eine im Tarifvertrag bzw. im Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussfrist ein gesetzlicher Anspruch nicht verneint werden kann. Allerdings kann diese Sicherheit trügerisch sein. Die Tücke der Ausschlußfristen lässt sich gut anhand des Urlaubsanspruches darlegen. Der gesetzliche Urlaubsanspruch (bei einer Fünftagewoche) von gerade einmal 20 Arbeitstagen (vier Wochen) ist zwar von einer Ausschlußfrist nicht erfasst, da dieser Anspruch kraft des Bundesurlaubgesetzes besteht. Allerdings ist oftmals vertraglich ein höherer Urlaubsanspruch vereinbart, wobei dieser – über vier Wochen hinausgehende Urlaubsanspruch – dann von der Ausschlußfrist erfasst ist, da dieser Anspruch vertraglich vereinbart wurde und eben nicht vom Gesetz geschützt ist. Fazit: Ob und welche Ansprüche von einer wirksamen Ausschlussfrist umfasst werden, muss zur Vermeidung von Rechtsnachteilen sorgfältig geprüft werden.
Bei tarifvertraglichen Ausschlussfristen ist zu prüfen, ob diese überhaupt zur Anwendung gelangen. Tarifverträge sind zum einen anwendbar, sofern beide Parteien, d.h. also Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifvertragsgebunden sind, d.h. der Arbeitgeber im Arbeitgeberverband und der Arbeitnehmer in einer Gewerkschaft organisiert sind. Tarifverträge können zum anderen zur Anwendung gelangen, sofern der entsprechende Tarifvertrag für allgemein verbindlich erklärt wurde. Dann gilt der entsprechende Tarifvertrag, und zwar unabhängig von der Frage, ob der Arbeitgeber im Arbeitgeberverband und der Arbeitnehmer in einer Gewerkschaft organisiert ist. Eine weitere Möglichkeit ist, dass in dem betreffenden Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag Bezug genommen wird. Derartige Verweisungsklauseln sind zulässig und haben zur Folge, dass der Tarifvertrag, auf den verwiesen wird, auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Darüber hinaus können Tarifverträge, die ausgelaufen aber noch nicht durch einen anderen Tarifvertrag ersetzt wurden, aufgrund der gesetzlichen Nachwirkung nach § 4 V TVG Anwendung auf ein Arbeitsverhältnis finden.
Zu beachten ist bei tariflichen Ausschlussfristen, dass diese recht kurz sein können. Teilweise wird in den entsprechenden Tarifverträgen festgelegt, dass Ansprüche innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden müssen und – sofern keine Antwort des Arbeitgebers erfolgt bzw. die Ansprüche verneint werden – innerhalb von zwei weiteren Monaten Klage erhoben werden muss. Derartig kurze Fristen werden von der Rechtsprechung noch als zulässig angesehen, jedoch nur dann, sofern sie von den Tarifvertragsparteien vereinbart wurden. Grund hierfür ist, dass die Tarifautonomie seitens der Rechtsprechung als besonders schützenswert angesehen wird.
Es ist daher immer zunächst zu prüfen, ob auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag anwendbar ist und – sofern dies der Fall ist – Ausschlussfristen in dem Tarifvertrag festgeschrieben wurden.
Ausschlussfristen können auch in Betriebsvereinbarungen wirksam vereinbart werden. Allerdings ist dies in der Praxis recht selten. Hintergrund ist, dass eine Vereinbarung von Ausschlussfristen in Betriebsvereinbarungen nur möglich ist, soweit der Tarifvertrag hierzu eine sogenannte Öffnungsklausel enthält. Überdies werden von Ausschlussfristen in Betriebsvereinbarungen etwaige individualrechtliche Ansprüche, d.h. arbeitsvertragliche Ansprüche der Arbeitnehmer nicht erfasst, so dass die Bedeutung von Ausschlussfristen in Betriebsvereinbarungen in der Praxis gering ist.
Häufig werden Ausschlussfristen auch in Arbeitsverträgen vereinbart. Zu dieser Problematik ist in den letzten Jahren umfassende Rechtsprechung ergangen. Voraussetzung für die Wirksamkeit von arbeitsrechtlichen Ausschlussfristen ist zunächst, dass im Arbeitsvertrag eindeutig auf die Ausschlussfrist hingewiesen wird. Sofern es keine drucktechnische Hervorhebung gibt und/oder die Ausschlussfrist unter einer unrichtigen Überschrift eingeordnet wurde, kommt die betreffende Ausschlussfrist nicht zur Geltung, d.h. diese ist dann unwirksam.
Darüber hinaus gelten die Ausschlussfristen nur dann als wirksam vereinbart, sofern gewisse Mindestfristen beachtet wurden. Ausschlussfristen, die den Arbeitnehmer verpflichten, seine Ansprüche in einem kürzeren Zeitraum als drei Monate außergerichtlich bzw. gerichtlich geltend zu machen, sind per se unwirksam. Nach Ansicht des BAG ist eine Frist von drei Monaten – anders als bei tariflichen Ausschlußfristen, die auch kürzer sein können - als Mindestfrist in Ansatz zu bringen.
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