Stichwortverzeichnis

Abfindung

Abfindungen werden im Arbeitsrecht an den Arbeitnehmer als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt. In der Regel werden Abfindungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses ausgehandelt. Es kommt jedoch auch vor, dass Abfindungen im Rahmen eines Sozialplanes festgeschrieben sind. Da es sich bei einem Sozialplan um eine Betriebsvereinbarung handelt, hat der Arbeitnehmer hierauf einen einklagbaren Anspruch. Eine Abfindung kann auch vom Gericht gemäß §§ 9, 10 KSchG festgelegt werden.

Abmahnung

Eine Abmahnung wird vom Arbeitgeber zur Vorbereitung einer Kündigung ausgesprochen, da eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung in der Regel unverhältnismäßig ist, d.h. die Kündigung ist dann von Anfang an unwirksam. Lediglich dann, wenn Straftaten im Raum stehen, kann eine Kündigung ausnahmsweise auch ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden.

Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung wird immer dann ausgesprochen, sofern der Arbeitgeber durch eine einfache Weisung den Inhalt des Arbeitsvertrages nicht ändern kann. Sofern er daher das Arbeitsverhältnis nicht im Ganzen beenden will, sondern nur einzelne Bestandteile des Arbeitsvertrages, muss er eine Änderungskündigung aussprechen. Zu beachten ist, dass der Arbeitnehmer gemäß § 2 KSchG innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung, die Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt erklären muss. Innerhalb der dreiwöchigen Frist muss auch eine entsprechende Klage beim Arbeitsgericht erhoben worden sein.

Altersteilzeit

Durch einen Altersteilzeitvertrag, der ein vollwertiges Arbeitsverhältnis darstellt, soll ein vereinfachter und vorzeitiger Übergang in den Ruhestand vereinbart werden. Da dies von der Bundesagentur für Arbeit subventioniert wird, ist die Altersteilzeit für viele Arbeitnehmer sehr interessant.

Annahmeverzug

Annahmeverzug liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringen will, der Arbeitgeber jedoch gleichwohl den Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigt. Hier ordnet § 615 BGB an, dass der Arbeitnehmer dann gleichwohl sein Arbeitsentgelt weiter erhält. Der Annahmeverzug ist vor allem während eines Kündigungsschutzprozesses relevant, da der Arbeitgeber dann den Arbeitnehmer wegen der ausgesprochenen Kündigung nicht weiter beschäftigt.

Anwesenheitsprämie

Eine Anwesenheitsprämie wird vom Arbeitgeber zusätzlich zu der üblichen Vergütung gezahlt, und zwar bereits dann, sofern der Arbeitnehmer nicht arbeitsunfähig ist. Bei der Anwesenheitsprämie handelt es sich also um einen besonderen Vergütungsbestandteil, um die Anwesenheit des Arbeitnehmers an seinem Arbeitsplatz zu honorieren.

Arbeitgeberdarlehen

Ein Arbeitgeberdarlehen liegt vor, sofern der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer direkt einen Kredit gewährt. Diese Kredite werden über das Arbeitsentgelt hinaus vergeben und weisen in der Regel günstigere Zinssätze auf, als marktübliche Kredite.

Arbeitnehmerhaftung

Nach den allgemeinen Haftungsregelungen müssten Arbeitnehmer bereits bei leichter Fahrlässigkeit vollständig für die von ihnen im Rahmen des Arbeitsverhältnisses verursachten Schäden haften. Diese strenge Haftung ist jedoch unangemessen, da auch dem sorgfältigsten Arbeitnehmer Fehler unterlaufen können, mit denen einfach aufgrund von menschlichen Unzulänglichkeiten zu rechnen ist. Daher hat die Rechtsprechung ein dreistufiges Haftungsmodell entwickelt, welches die Haftung des Arbeitnehmers wie folgt festlegt:

- leichte Fahrlässigkeit:
Der Arbeitnehmer haftet nicht.

- mittlere Fahrlässigkeit:

Die Haftung wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer quotal geteilt, wobei überwiegend eine Haftungshöchstgrenze von maximal 3 Bruttomonatsgehältern angenommen wird.

- grobe Fahrlässigkeit/Vorsatz:
Bei grober Fahrlässigkeit und Vorsatz wird in der Regel eine vollständige Haftung des Arbeitnehmers angenommen, wobei jedoch die vereinbarte Vergütung eine Rolle spielt.

Arbeitnehmerüberlassung

Eine Arbeitnehmerüberlassung ist gegeben, sofern der Arbeitgeber (Verleiher) einem Dritten (Entleiher) aufgrund eines Vertrages bei ihm angestellte Arbeitskräfte (Leiharbeitnehmer) zur Verfügung stellt, die der Dritte in seinem Betrieb einsetzt. Da bei der Arbeitnehmerüberlassung erheblicher Rechtsmissbrauch betrieben wurde, darf die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlas-sung nur mit Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit betrieben werden, vgl. §§ 1, 17 AÜG.

Arbeitsbereitschaft

Eine Arbeitsbereitschaft liegt vor, sofern der Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit nicht die volle Tätigkeit zu verrichten hat. Das Bundesarbeitsgericht definiert die Arbeitsbereitschaft als „zeitwache Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung“.

Arbeitsbescheinigung

Bei der Arbeitsbescheinigung handelt es sich um ein Arbeitspapier, welches der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen hat. In der Arbeitsbescheinigung sind alle rechtlich relevanten Daten über das Arbeitsverhältnis zusammengefasst, also beispielsweise die Länge des Arbeitsverhältnisses, die Höhe des Arbeitsentgeltes und der Beendigungsgrund. Auf Grundlage der Arbeitsbescheinigung errechnet das Arbeitsamt, d.h. die Bundesagentur für Arbeit ob und wie viel Arbeitslosengeld der Arbeitslose erhält.

Arbeitsentgelt

Das Arbeitsentgelt wird dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber als Äquivalent für die geleisteten Dienste gezahlt. Grundlage für die Zahlung und für die Höhe des Arbeitsentgeltes ist der zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossene Arbeitsvertrag. Es können jedoch auch Tarifverträge Grundlage für das zu zahlende Arbeitsentgelt sein. Ob und in welchem Umfang ein Mindestlohn einzuführen ist, der dem Arbeitnehmer ein Mindestmaß an Arbeitsentgelt zusichert, ist politisch höchst umstritten.

Arbeitslosengeld

Arbeitslosengeld erhält jeder Arbeitslose, der arbeitslos ist, sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet und die Anwartschaftszeit erfüllt hat. Die Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldes beträgt grundsätzlich 12 Monate, wobei es sich – abhängig von der Versicherungsdauer – ab dem 50. Lebensjahr stufenweise auf bis zu 24 Monate verlängern kann.

Arbeitsmittel

Unter Arbeitsmittel versteht man sämtliche Gegenstände, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur Erbringung seiner Arbeitsleistung zur Verfügung stellt. Hierzu gehören Maschinen, Werkzeuge und natürlich auch ein Geschäftswagen, ein Handy, ein Laptop etc.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer die Arbeitsmittel an den Arbeitgeber herauszugeben. Ein Zurückbehaltungsrecht besteht in der Regel nicht.

Arbeitspapiere

Unter Arbeitspapieren versteht man sämtliche Unterlagen, die den Bestand und den Umfang des Arbeitsverhältnisses dokumentieren. Die Arbeitspapiere sind vom Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses herauszugeben. Ein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitgebers an den Arbeitspapieren besteht nicht.

Arbeitsplatzbeschreibung

Arbeitsplatzbeschreibungen, die ursprünglich im öffentlichen Dienst verwandt wurden, setzen sich auch immer mehr in der Privatwirtschaft durch. Sinn und Zweck einer Arbeitsplatzbeschreibung ist es, eine Grundlage für eine Eingruppierung zu schaffen. Zu beachten ist jedoch, dass es in der Regel keine Verpflichtung für den Arbeitgeber gibt, eine Arbeitsplatzbeschreibung vorzunehmen und eine Arbeitsplatzbeschreibung in der Regel nicht zum Inhalt des Arbeitsvertrages wird.

Arbeitsunfähigkeit

Eine Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer infolge einer Krankheit (schuldlos) seine Arbeit nicht mehr ausüben kann. Eine Krankheit allein reicht nicht aus. Vielmehr muss die Krankheit zur Folge haben, dass der Arbeitnehmer nicht mehr arbeiten kann.

Sofern der Arbeitnehmer arbeitsunfähig wird, muss er den Arbeitgeber unverzüglich hierüber in Kenntnis setzen. In der Praxis heißt dies, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zum Arbeitsbeginn bzw. in den ersten Stunden des Arbeitsbeginns über seine Arbeitsunfähigkeit informieren muss. Darüber hinaus besteht eine Nachweispflicht, d.h. der Arbeitnehmer muss die bestehende Arbeitsunfähigkeit durch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachweisen. Spätestens am 3. Tag der Arbeitsunfähigkeit muss die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitsgeber vorliegen.

Folge einer Arbeitsunfähigkeit ist, dass der Arbeitnehmer bis zu einer Dauer von 6 Wochen gegenüber dem Arbeitgeber Entgeltfortzahlung verlangen kann.

Arbeitsunfall

Ein Arbeitunfall liegt vor, sofern der Arbeitnehmer infolge einer Tätigkeit für den Arbeitgeber einen Unfall erleidet. Hiervon umfasst ist auch der Wegeunfall, d.h. sofern sich der Unfall auf oder von dem direkten Weg zur Arbeitsstätte ereignet. Sofern der Arbeitnehmer einen Arbeitsunfall erleidet, wird er rechtlich besser gestellt, da ihm in einem solchen Fall eine Reihe von Rechten (Rente, verbesserte Krankenbehandlung etc.) zustehen.

Arbeitsvertrag

Unter einem Arbeitsvertrag versteht man einen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossenen Vertrag, im Rahmen dessen der Arbeitnehmer sich zur Leistung einer Tätigkeit nach Weisung des Arbeitgebers verpflichtet. Im Gegenzug hierzu erhält der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber das vereinbarte Arbeitsentgelt.

Arbeitsverträge können grundsätzlich formfrei, d.h. auch mündlich und sogar durch schlüssiges Verhalten begründet werden.

Eine Beendigung von Arbeitsverträgen ist jedoch nur schriftlich möglich, entweder durch die Übergabe einer schriftlichen Kündigung oder durch einen schriftlichen Aufhebungsvertrag.

Bei Arbeitsverträgen ist die Vertragsfreiheit sehr eingeschränkt, da Arbeitsverträge kraft Gesetz als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) angesehen werden und somit einer strengen Inhaltskontrolle unterliegen. Hierdurch soll ein umfassender Schutz des Arbeitsnehmers gewährleistet werden.

Arbeitszeit

Unter Arbeitszeit versteht man die Zeit, die der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet ist und in derer er hierfür als Gegenleistung die Vergütung erhält. Durch das Arbeitszeitgesetz ist gewährleistet, dass die Arbeitszeit in der Höchstdauer beschränkt ist. Grundsätzlich darf die Arbeitszeit pro Werktag die Dauer von 8 Stunden nicht übersteigen. Zu beachten ist jedoch, dass die Werktage im Sinne des Arbeitszeitgesetzes die Tage von Montag bis Samstag sind, d.h. es gilt vom Grunde her die 48-Stunden-Woche. Gemäß § 3 Abs. 2 ArbZG kann die Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, sofern innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden pro Werktag nicht überschritten werden.

Das Arbeitszeitgesetz gilt in der Regel für alle Berufsgruppen. Lediglich einzelne Berufsgruppen, wie beispielsweise die leitenden Angestellten, sind hiervon ausgenommen.

Aufhebungsvertrag

Mit einem Aufhebungsvertrag kann ein zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer geschlossener Arbeitsvertrag aufgehoben werden. Auch für Aufhebungsverträge gilt grundsätzlich das Schriftformerfordernis, d.h. ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden. Ansonsten ist der Aufhebungsvertrag unwirksam.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist in der Regel nicht zu empfehlen, da dem Arbeitnehmer umfangreiche Sperrfristen drohen. Zunächst erhält der Arbeitnehmer von der Bundesagentur für Arbeit in der Regel eine Sperrzeit, sofern er das Arbeitsverhältnis vorzeitig, d.h. ohne Einhaltung der für ihn geltenden Kündigungsfrist aufgehoben hat. In einem solchem Fall ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zu dem Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist geendet hätte. Darüber hinaus verhängt die Bundesagentur für Arbeit in der Regel eine Sperrzeit von 12 Wochen, sofern der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag gelöst hat, ohne hierfür einen wichtigen Grund gehabt zu haben.

Vor diesem Hintergrund kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht empfohlen werden.

Ausgleichsquittung

Unter einer Ausgleichsquittung versteht man eine vertragliche Vereinbarung, mit deren Hilfe bestehende oder zukünftige Ansprüche ein für allemal erledigt sein sollen. Von einer Ausgleichsquittung sind grundsätzlich gesetzliche und auch tarifvertragliche Ansprüche, die unabdingbar sind, nicht umfasst. Es muss daher im Einzelnen geprüft werden, ob im Nachhinein geltend zu machende Ansprüche von einer etwaigen Ausgleichsklausel umfasst sind. Sofern dies nicht der Fall ist, sind Ausgleichsklauseln grundsätzlich weit auszulegen, da es Sinn und Zweck einer Ausgleichsquittung ist, möglichst Rechtsicherheit und Rechtsfrieden herzustellen.

Ausgleichsquittungen sind grundsätzlich mit Vorsicht zu genießen, da Ausgleichquittungen oftmals Ansprüche mitumfassen, deren sich der Arbeitnehmer beim Vereinbaren der Ausgleichquittungen nicht bewusst ist.

Ausschlussfrist

Unter Ausschlussfristen versteht man Fristen, die zur Folge haben, dass ein Anspruch auf ein Recht erlischt, sofern es nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht wird. Ausschlussfristen können grundsätzlich in Tarifverträgen, Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen vereinbart werden.

In der Regel werden je nach Formulierung alle Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis von einer wirksamen Ausschlussfrist erfasst. Zu beachten ist jedoch, dass das Bundesarbeitsgericht an eine wirksame Ausschlussfrist strenge Anforderungen stellt. So ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts als Mindestfrist eine Frist von 3 Monaten zu vereinbaren, und zwar sowohl für die außergerichtliche, als auch für die gerichtliche Geltendmachung.

Diese strengen Anforderungen gelten bei einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist nicht.

Befristetes Arbeitsverhältnis

Befristete Arbeitsverhältnisse sind Arbeitsverhältnisse, die wegen eines bestimmten Zweckes oder kalendermäßig befristet werden. Befristete Arbeitsverhältnisse werden abgeschlossen, da die Arbeitgeber das Entstehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses verhindern wollen. Das Entstehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses hat für den Arbeitgeber den Nachteil, dass der Arbeitnehmer dann umfangreiche Rechte geltend machen kann.

Es besteht die Möglichkeit, dass entweder mit oder ohne sachlichen Grund befristet werden kann. Die Gründe für eine Befristung aus Sachgrund sind in § 14 Abs. 1 TzBfG (Teilzeitbefristungsgesetz) aufgeführt. Eine Befristung mit sachlichem Grund kann in der Regel nur für eine Dauer bis zu zwei Jahren vereinbart werden und auch nur dann, sofern der Mitarbeiter noch nicht im Betrieb des Arbeitgebers tätig war.

Sofern gegen eine Befristung vorgegangen werden soll, muss dies innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende der Befristung geschehen.

Behinderte

Schwerbehinderte Menschen im Sinne des Arbeitsrechts sind Menschen mit einer Behinderung von mindestens 50 %. Sofern eine Schwerbehinderung im Sinne des Gesetzes vorliegt, kann der Betreffende einen besonderen Kündigungsschutz geltend machen. Voraussetzung beim Ausspruch einer Kündigung ist dann, dass das Integrationsamt vor Ausspruch der Kündigung angehört wird und der beabsichtigten Kündigung zustimmt. Erst mit einer Zustimmung des
Integrationsamtes kann dann die Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen werden.

Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass einem Schwerbehinderten ein zusätzlich bezahlter Urlaub von 5 Arbeitstagen im Urlaubsjahr zusteht.

Für Arbeitgeber gibt es grundsätzlich eine Beschäftigungspflicht schwerbehinderter Menschen. Gem. § 71 SGB IX haben private und öffentliche Arbeitgeber, die über mindestens 20 Arbeitsplätze verfügen, auf mindestens 5 % dieser Arbeitsplätze Schwerbehinderte zu beschäftigen.

Beschäftigungsanspruch

Im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Beschäftigung (Beschäftigungsanspruch). Sofern bereits eine Kündigung ausgesprochen wurde, kann der Arbeitnehmer unter Umständen auch einen Weiterbeschäftigungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber bis zur rechtskräftigen Beendigung des Rechtsstreits geltend machen.

Eine Freistellung von dem Beschäftigungsanspruch ist nur unter Umständen möglich. So kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur dann freistellen, sofern für den Arbeitgeber Gründe gegeben sind, die eine Weiterbeschäftigung unzumutbar erscheinen lassen und eine sofortige Reaktion des Arbeitgebers erfordern. Nur unter diesen engen Voraussetzungen kann der Arbeitgeber überhaupt eine Freistellung von der ihm obliegenden Beschäftigungspflicht erreichen.

Beschäftigungsgesellschaft

Unter einer Beschäftigungsgesellschaft versteht man eine Gesellschaft, die infolge von Umstrukturierungsmaßnahmen des bisherigen Arbeitgebers gegründet wird. Hierbei wird dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben, nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim bisherigen Arbeitgeber für einen limitierten Zeitraum in eine Beschäftigungsgesellschaft zu wechseln, um sich dort weiter zu qualifizieren bzw. sich aus der Beschäftigungsgesellschaft für den ersten Arbeitsmarkt zu bewerben. Regelmäßig werden die Beschäftigungsgesellschaften sowohl vom bisherigen Arbeitgeber, als auch von der Bundesagentur für Arbeit finanziert.

Beschäftigungsverbot

Im Arbeitsrecht sind eine Vielzahl von Beschäftigungsverboten normiert. Durch Beschäftigungsverbote wird bestimmten Arbeitnehmern die Ausübung einer Tätigkeit untersagt. So gibt es beispielsweise für Frauen umfangreiche Beschäftigungsverbote, insbesondere bei werdenden und stillenden Müttern. Bei Jugendlichen ist das in § 2 JArbSchG (Jugendarbeitsschutzgesetz) normierte Beschäftigungsverbot zu beachten. Dies betrifft vor allem Jugendliche unter 14 Jahren. Aber auch für Ausländer, bei Gaststätten und im Bergbau gibt es unter Umständen Beschäftigungsverbote.

Betrieb

Beim Betrieb handelt es sich um einen der zentralen Begriffe im Arbeitsrecht. Unter einem Betrieb versteht man im Allgemeinen die organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern unter Verwendung von sachlichen und immateriellen Mitteln im Vorhinein festgelegte arbeitstechnische Zwecke verfolgt, die sich nicht mit der Befriedigung des Eigenbedarf erschöpfen.

Von diesem abstrakten Betriebsbegriff ist der Unternehmensbegriff streng zu differenzieren. Unter einen Unternehmen versteht man im arbeitsrechtlichen Kontext lediglich das jeweilige Rechtssubjekt (beispielsweise GmbH, AG, GmbH & Co. KG), welches den Betrieb trägt. Die Defi-nition des Betriebsbegriffes ist im Arbeitsrecht deswegen so wichtig, da wichtige arbeitsrechtliche Gesetze (beispielsweise das Kündigungsschutzgesetz und das Betriebsverfassungsgesetz) hieran anknüpfen. Für die Frage, ob Kündigungsschutz gilt oder eben nicht, ist alleine die Betriebsgröße maßgebend, nicht jedoch die Größe des Unternehmens. Gleiches gilt für den gemeinsamen Be-trieb bzw. den Betriebsübergang.

Betriebliche Altersvorsorgung

Die betriebliche Altersvorsorgung hat sich zwischenzeitlich zu einer festen Säule des deutschen Alterssicherungssystems entwickelt. Die Einzelheiten zur betrieblichen Altersvorsorge sind im betrieblichen Altersvorsorgegesetz (BetrAVG) geregelt. Die betriebliche Altersvorsorge wird entweder durch eine Direktzusage des Arbeitgebers, eine Direktversicherung, eine Pensionskasse, eine Unterstützungskasse oder einem Pensionsfond ausgeführt. In der Regel besteht nach Ablauf von fünf Jahren eine unverfallbare Anwartschaft, d.h. der Arbeitnehmer erhält dann in jedem Fall im Rentenalter eine Betriebsrente. Bis zur Dauer von fünf Jahren des Bestehens der betrieblichen Altersvorsorge kann sich der Arbeitnehmer auszahlen lassen. Danach ist dies nicht mehr möglich.

Sofern der Arbeitgeber in Insolvenz verfällt, verliert der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf die betriebliche Altersvorsorge nicht. Der Anspruch besteht dann in der Regel gegenüber dem Pensionssicherungsverein, der dann die Rente zahlen muss.

Betriebliche Übung

Die betriebliche Übung ist eine arbeitsrechtliche Anspruchsgrundlage, die entsteht, wenn der Arbeitgeber regelmäßig bestimmte Verhaltensweisen wiederholt und die Arbeitnehmer hieraus schließen können, dass ihnen aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers in der Vergangenheit auch in Zukunft diese Leistungen gewährt werden.

Zu unterscheiden ist die betriebliche Übung von einer sogenannten Gesamtzusage, im Rahmen derer der Arbeitgeber bestimmte Leistungen bei dem Vorliegen bestimmter Voraussetzungen ausdrücklich zusagt.

Die betriebliche Übung entsteht schon dann, sofern der Arbeitgeber wiederholte und gleichartige Leistungen erbringt, ohne dass es hier auf einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers ankommt. Entscheidend ist alleine, wie die Arbeitnehmer das Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung des jeweiligen Einzelfalles und unter Berücksichtigung von Treu und Glauben verstehen konnten.

In der Praxis ist es am Häufigsten, dass sich Arbeitnehmer wegen eines Weihnachtsgeldes/Urlaubsgeldes auf das Rechtsinstitut der betrieblichen Übung berufen.

Betriebsänderung

Die Durchführung einer Betriebsänderung durch den Arbeitgeber kann Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte des Betriebsrates auslösen. Dies ist in § 111 BetrVG (Betriebs-verfassungsgesetz) im Einzelnen geregelt. Folge einer derartigen Betriebsänderung, die unter § 111 BetrVG fällt, ist, dass der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Interessensausgleich herbeiführen muss.

Betriebsarzt

Betriebsärzte haben nach dem Gesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit (ASiG) den Arbeitgeber und die sonst für den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung verantwortlichen Personen zu beraten, die Arbeitnehmer zu untersuchen, arbeitsmedizinisch zu beurteilen, die Durchführung des Arbeitsschutzes und die Unfallverhütung zu beobachten sowie darauf hinzuwirken, dass sich alle im Betrieb Beschäftigten den Anforde-rungen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung entsprechend verhalten.

Was viele nicht wissen ist, dass Betriebsärzte ebenso wie „normale“ Ärzte der Schweigepflicht unterliegen.

Betriebsbuße

Unter Betriebsbuße versteht man Maßnahmen, die der Arbeitgeber greift, um Verstöße des Arbeitnehmers gegen die kollektive Ordnung des Betriebes zu ahnden. Betriebsbußen sind festgeschrieben in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen. Zu unterscheiden sind Betriebsbußen von Vertragsstrafen. Vertragsstrafen sind in einzelvertraglichen Abreden, d.h. in Arbeitsverträgen vereinbart.

Betriebsrat

Ab einer Betriebsgröße von 5 Arbeitnehmern kann in einem Betrieb ein Betriebsrat gegründet werden. Der Betriebsrat ist das zentrale Organ, um die Rechte des Arbeitnehmers auf kollektiv-rechtlicher Ebene zu gewährleisten und durchzusetzen. Der Betriebsrat hat eine ungeheure Machtfülle. Der Betriebsrat hat neben den betriebsverfassungsrechtlichen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten allgemeine Überwachungs- und Beratungsaufgaben, denen sich der Arbeitgeber nicht entziehen kann. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, mit dem Betriebsrat vertrauensvoll zusammenzuarbeiten. Sofern der Arbeitgeber hiergegen verstößt, kann dies für den Arbeitgeber erhebliche Nachteile haben.

Im Allgemeinen werden Betriebsräte für eine vierjährige Wahlperiode gewählt.

Betriebsratsfreistellung

Ab einer Betriebsgröße von 200 Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber ein Betriebsratsmitglied von seiner beruflichen Tätigkeit vollständig freizustellen. Dasjenige Betriebsratsmitglied, welches freizustellen ist, ist durch Wahl zu ermitteln, vgl. § 38 Abs. 2 BetrVG.

Betriebsratskosten

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber durch die Tätigkeit des Betriebsrates entstehenden Kosten zu tragen, vgl. § 40 BetrVG.

Unter Kosten versteht man die Kosten des Betriebsrates, die aufgrund der laufenden Geschäftsführung des Betriebsrats entstehen. Selbstverständlich müssen diese Kosten verhältnismäßig sein. In der Regel gehören hierzu neben einem eigenständigen Telefonanschluss nach neuester Rechtsprechung in der Regel auch ein Internetanschluss. Darüber hinaus sind Fortbildungskosten einschließlich der Reisekosten für die Betriebsratsmitglieder zu zahlen. Ferner hat der Arbeitgeber die allgemeinen Sachkosten des Betriebsrats, also die Kosten für die Einrichtung eines Betriebsratsbüros sowie die hierbei entstehenden Kosten (Sekretariat, Fachliteratur etc.) zu tragen.

Betriebsratsmitglied

Der Betriebsrat besteht aus seinen Betriebsratsmitgliedern. Die Betriebsratsmitglieder werden durch Wahl im Betrieb ermittelt. Während der Amtszeit des Betriebsrates sowie zu einem Zeitraum von 1 Jahr nach der Tätigkeit als Betriebsrat ist die ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ausgeschlossen. Etwas anderes gilt nur dann, sofern der Betrieb stillgelegt wird, vgl. § 15 KSchG. Die außerordentliche, d.h. fristlose Kündigung des Betriebsratsmitgliedes ist nur mit vorherige Zustimmung des Betriebsrates möglich.

Betriebsübergang

Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil von dem alten Arbeitgeber auf den neuen Arbeitgeber übergeht. Grundsätzlich tritt dann der neue Arbeitgeber in die Rechte und Pflichten des alten Arbeitgebers ein. Dies ist so in § 613 a BGB geregelt.

Der Sinn und Zweck des § 613 a BGB ist es, den Besitzstand des Arbeitnehmers aus seinem Arbeitsverhältnis zu erhalten und ihm einen lückenlosen Bestandsschutz zu gewährleisten. Darüber hinaus soll die Funktionsfähigkeit und die Kontinuität des Betriebes sowie der Fortbestand der Belegschaft gesichert werden. Es soll also verhindert werden, dass durch den Verkauf des Betriebes von dem alten Arbeitgeber zu dem neuen Arbeitgeber die Belegschaft „auf der Strecke bleibt“. Der neue/alte Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über den Betriebsübergang zu unterrichten. Der Arbeitnehmer hat dann ein Widerspruchsrecht gegen den Betriebsübergang von einem Monat. Sofern der Arbeitnehmer widerspricht, verbleibt sein Arbeitsverhältnis beim „alten“ Arbeitgeber. Sofern der Arbeitnehmer dem Betriebsübergang nicht widerspricht, geht sein Arbeitsverhältnis auf den „neuen“ Arbeitgeber über. Die Gefahr bei einem Widerspruch gegen den Betriebsübergang besteht jedoch darin, dass der „alte“ Arbeitgeber dann die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen aussprechen kann.

Betriebsurlaub

Der Betriebsurlaub liegt vor, sofern der Arbeitgeber den gesamten Betrieb schließt, d.h. einheitlich Urlaub gewährt. Dies ist insbesondere bei größeren Betrieben nicht unüblich.

Betriebsvereinbarung

Mit Hilfe der Betriebsvereinbarung regeln Betriebsrat und Arbeitgeber die betriebliche Ordnung sowie die individuellen Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Die Betriebsvereinbarung hat gemäß § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbare und zwingende Wirkung zugunsten der Arbeitnehmer des betreffenden Betriebes. Die Arbeitnehmer haben also aufgrund der Betriebsvereinbarung einen unmittelbaren und klagbaren Anspruch. Bei einem Sozialplan handelt es sich beispielsweise um eine Betriebsvereinbarung.

Betriebsvereinbarungen müssen vom Arbeitgeber im Betrieb ausgelegt werden. Betriebsvereinbarungen sind auch kündbar. Durch die Kündigungen verlieren die Betriebsvereinbarungen in der Regel ihre unmittelbare und zwingende Wirkung. Im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung wird jedoch von einer Nachwirkung ausgegangen.

Betriebsversammlung

Nach § 43 BetrVG hat der Betriebsrat einmal jährlich eine Betriebsversammlung einzuberufen und einen Tätigkeitsbericht zu erstatten. Die Betriebsversammlung wird durch den Beschluss des Betriebsrats einberufen und durch den Betriebsratsvorsitzenden geleitet. Betriebsversammlungen finden grundsätzlich während der Arbeitszeit statt, wobei sämtliche Arbeitnehmer und der Arbeitgeber teilnahmeberechtigt sind.

Bruttolohnvereinbarung

In der Regel wird zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern eine Bruttolohnvereinbarung geschlossen, d.h. es wird die Gesamtvergütung des Arbeitnehmers vor den Steuern und Abgaben vereinbart. Sofern zwischen den Parteien keine Vereinbarung getroffen wurde, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass keine Netto-, sondern eine Bruttolohnvereinbarung geschlossen wurde.

Dienstreise

Eine Dienstreise liegt vor, sofern der Arbeitnehmer zur Erledigung seiner Dienstgeschäfte an einen Ort außerhalb seines Dienstortes auf Veranlassung des Arbeitgebers reist. In der Regel ist der Arbeitgeber verpflichtet, Reisezeiten, die in die normale Arbeitszeit fallen, als Arbeitszeit zu vergüten. In der Regel existieren in größeren Betrieben umfangreiche Regelungen, in denen die Einzelheiten der Voraussetzungen und Wirkungen einer Dienstreise vereinbart wurden.

Dienstwagen

Häufig stellt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur Erledigung seiner dienstlichen Aufgaben einen Pkw zur Verfügung. Ein Anspruch auf einen Dienstwagen besteht jedoch nur dann, sofern dies zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer etwa in einem Arbeitvertrag ausdrücklich so vereinbart wurde.

Oftmals wird der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Dienstwagen auch für Privatfahrten überlassen. Dann ist der Dienstwagen – sofern er zur Privatnutzung überlassen wird – Teil des Arbeitslohns. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Dienstwagen vom Arbeitnehmer an den Arbeitgeber zurückzugeben.

Oftmals entsteht Streit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, sofern der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber freigestellt wird. Arbeitgeber verlangen dann oftmals die Herausgabe des Dienstwagens in der Regel zu Unrecht, sofern die Berechtigung auf den Dienstwagen arbeitsvertraglich vereinbart wurde.

Diskriminierung

Seit August 2006 ist das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft. Das Gesetz verbietet eine Diskriminierung aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechtes, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Das Antidiskriminierungsgesetz (AGG) hat in der Praxis bei Weitem nicht die Auswirkung, wie dies im Vorhinein erhofft bzw. - je nach Sichtweise - befürchtet wurde.

Eingruppierung

Unter Eingruppierung versteht man die Einstufung des Arbeitnehmers in eine bestimmte tarifliche oder betriebliche Lohngruppe. Sofern das Arbeitsentgelt zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer individuell ausgehandelt wird, entfällt die Eingruppierung.

Gemäß § 99 BetrVG hat der Betriebsrat bei jeder Eingruppierungsentscheidung ein Mitbestimmungsrecht. Hierdurch soll im Betrieb eine Lohntransparenz und eine Lohngerechtigkeit hergestellt werden.

Sofern der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber in die falsche Lohngruppe eingruppiert wurde, kann er hiergegen Klage erheben, und zwar entweder durch eine Feststellungsklage oder direkt auf Zahlung der Differenzvergütung.

Einigungsstelle

Gemäß § 76 BetrVG ist die Einigungsstelle zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu bilden. Im Betriebsverfassungsgesetz sind zahlreiche Fälle festgelegt, im Rahmen dessen bereits auf Antrag einer Seite, d.h. also entweder auf Antrag des Arbeitgebers oder auf Antrag des Betriebsrates die Einigungsstelle gebildet werden muss. Diese Fälle nennt man erzwingbare Verhandlung.

Darüber hinaus gibt es auch noch freiwillige Verhandlungen. In diesen Verfahren kann die Einigungsstelle gebildet werden. Voraussetzung hierzu ist aber, dass beide Seiten, also sowohl Arbeitgeber, als auch Betriebsrat ihre Zustimmung hierzu erklären.

Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die auf der einen Seite vom Arbeitgeber und auf der anderen Seite vom Betriebsrat bestellt werden. Um diese „Pattsituation“ aufzulösen, muss ein unparteiischer Vorsitzender vom Betriebsrat und vom Arbeitgeber benannt werden. Beide Parteien müssen sich also auf einen unparteiischen Vorsitzenden einigen. Kommt eine Einigung über die Person des Vorsitzenden nicht zustande, so wird dieser vom Arbeitsgericht bestellt.

Die Kosten der Einigungsstelle hat im Übrigen der Arbeitgeber zu tragen, d.h. alle Kosten, die während der Tätigkeit der Einigungsstelle anfallen sowie Kosten für die Vertretung durch Rechtsanwälte oder Sachverständige.

Elterngeld

Seit dem 1. Januar 2007 ist das Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) in Kraft. Hierdurch wird Eltern die Möglichkeit eingeräumt, Elterngeld zu erlangen, sofern sie ihr Kind selbst betreuen, erziehen und keine oder keine vollständige Erwerbstätigkeit ausüben. Das Elterngeld ist in der Höhe sowie hinsichtlich des Bezugszeitraums beschränkt.

Elternzeit

Durch die Elternzeit soll erwerbstätigen Eltern die Möglichkeit gegeben werden, ihr Kind zu betreuen und zu erziehen. Durch die Elternzeit wird der Arbeitnehmer von der vertraglichen Arbeitspflicht freigestellt, wobei jedoch die Freistellung den Bestand des Arbeitsverhältnisses als solches nicht berührt. Das Arbeitsverhältnis besteht also während der Elternzeit vollumfänglich fort.

Entgeltfortzahlung

Sofern ein Arbeitnehmer in Folge einer Krankheit arbeitsunfähig wird und ihn hieran kein Verschulden trifft, hat er gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Erstmalig kann der Anspruch auf Entgeltfortzahlung begründet werden, sofern das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen ununterbrochen besteht.

Die Höhe der Entgeltfortzahlung ist in § 4 EntgFG (Entgeltfortzahlungsgesetz) geregelt. Hiernach hat der Arbeitgeber das dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen.

Der Entgeltfortzahlungsanspruch ist auf maximal 6 Wochen begrenzt. Treten hintereinander mehrere jeweilige neue Erkrankungen auf, liegen wiederholte Erkrankungen vor. Dies hat zur Folge, dass jede Erkrankung einen neuen Entgeltfortzahlungszeitraum von maximal 6 Wochen beginnen lässt. Liegt dagegen eine Fortsetzungserkrankung vor, für die der 6-Wochenzeitraum bereits abgelaufen war, entsteht kein Entgeltfortzahlungsanspruch.

Entsendung

Bei der Entsendung weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an, für ihn auf Basis des bestehenden Arbeitsvertrages für einen bestimmten Zeitraum für ein anderes Unternehmen tätig zu werden. Die Entsendung von Arbeitnehmern ist streng reglementiert. Die genauen Einzelheiten hierzu sind in dem Gesetz über zwingende Arbeitsbedingungen für grenzüberschreitend entsandte und regelmäßig im Innland beschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen (Arbeitgeberentsendegesetz) geregelt.

Faktisches Arbeitsverhältnis

Ein faktisches Arbeitsverhältnis liegt vor, sofern der Arbeitnehmer seine Dienste ohne wirksame Vertragsgrundlage erbracht hat. Das Rechtsinstitut des faktischen Arbeitsverhältnisses wurde entwickelt, um die Rechtsfolgen zu bewältigen, die entstehen, wenn und soweit sich im Nachhinein herausstellt, dass das Arbeitsverhältnis beispielsweise aufgrund eines Rechtsverstoßes von vornherein nichtig war.

Das faktische Arbeitsverhältnis gibt den Arbeitnehmern die gleichen Rechte, wie bei einem wirksamen Arbeitsverhältnis, d.h. der Arbeitnehmer kann die vereinbarte Vergütung verlangen, wobei auch alle anderen arbeitsrechtlichen Schutznormen in vollem Umfang Anwendung auf das faktische Arbeitsverhältnis finden.

Freier Mitarbeiter

Der freie Mitarbeiter ist das Gegenteil eines Arbeitnehmers. Der freie Mitarbeiter wird selbständig, d.h. unternehmerisch tätig und ist nicht, wie der Arbeitnehmer, abhängig beschäftigt. Dies ist der grundlegende Unterschied zwischen einem freien Mitarbeiter und einem Arbeitnehmer. Die Frage, ob man als freier Mitarbeiter oder als Arbeitnehmer beschäftigt ist, hat weitreichende Folgen, da ein freier Mitarbeiter im Gegensatz zu einem Arbeitnehmer nicht sozialversichert ist. Darüber hinaus sind die Normen des Arbeitsrecht auf einen freien Mitarbeiter nicht anwendbar.

Freistellung

Die Freistellung von der Arbeitspflicht wird vom Arbeitgeber in der Regel dann ausgesprochen, wenn das Arbeitsverhältnis (rechtlich) noch andauert, der Arbeitgeber jedoch gleichwohl die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht mehr annehmen will. Dies ist insbesondere in Kündigungsschutzprozessen oftmals der Fall, da Arbeitgeber durch eine entsprechende Freistellung verhindern wollen, dass Arbeitnehmer im Betrieb für schlechte Stimmung sorgen.

Fürsorgepflicht

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ist eine vertragliche Nebenpflicht. Die Hauptpflichten in einem Arbeitsverhältnis bestehen für den Arbeitnehmer darin, seine Arbeitsleistung zu erbringen und für den Arbeitgeber darin, den Lohn zu zahlen. Die Fürsorgepflichten des Arbeitgebers bestehen über diese Hauptpflichten hinaus. Im Wesentlichen hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu schützen und darüber hinaus die vom Arbeitnehmer in den Betrieb eingebrachten Sachen zu schützen. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ist jedoch inhaltlich sehr begrenzt.

Geschäftsführer

Der Geschäftsführer ist der Vertreter der Gesellschaft. Für die GmbH ist der Geschäftsführer in § 35 GmbHG konkretisiert. Geschäftsführer sind in der Regel keine Arbeitnehmer, d.h. sie unterliegen nicht den arbeitsrechtlichen Schutzgesetzen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann jedoch auch ein GmbH-Geschäftsführer den Status eines Arbeitnehmers haben.

Zu beachten ist ferner, dass Geschäftsführer dagegen in sozialrechtlicher Hinsicht oftmals als sozialversicherungspflichtig angesehen werden. Ob und unter welchen Umständen auf einen Geschäftsführer sozial- bzw. arbeitsrechtliche Normen anzuwenden sind, muss im Einzelfall genauestens geprüft werden.

Gesamtbetriebsrat

In einem Unternehmen mit mehreren Betriebsräten ist nach § 47 BetrVG ein Gesamtbetriebsrat zu errichten. Der Gesamtbetriebsrat ist immer dann zuständig, sofern Tatbestände zu Tage treten, die das gesamte Unternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte in den jeweiligen Betrieben gelöst werden können. Sofern dies der Fall ist, ist der Gesamtbetriebsrat zuständig; andernfalls bleiben die Betriebsräte in den jeweiligen Betrieben zuständig.

Gleichbehandlungsgrundsatz

Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz bindet den Arbeitgeber. Sofern der Arbeitgeber bestimmte Regelungen auf alle Arbeitnehmer seines Betriebes anwendet, ist es dem Arbeitgeber verboten, einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen zu benachteiligen. Sofern jedoch ein sachlicher Grund vorliegt, ist eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt.

Sofern eine sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung, mithin ein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz vorliegt, hat dies zur Folge, dass die entsprechende Regelung unwirksam ist. Der Arbeitgeber hat dann die benachteiligten Arbeitnehmer so zu behandeln, wie die anderen Arbeitnehmer.

Handelsvertreter

Gem. § 84 HGB ist ein Handelsvertreter, wer als selbständiger Gewerbetreibender ständig damit betraut ist, für einen Unternehmer Geschäfte zu vermitteln oder in dessen Namen abzuschließen. Selbständig ist hierbei, wer im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Wer insofern nicht frei ist, gilt als Arbeitnehmer.

In der Regel ist es so, dass Handelsvertreter aufgrund ihrer Selbständigkeit in der Praxis oftmals keine Arbeitnehmer sind.

Insolvenz des Arbeitgebers

Im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers ist der Arbeitnehmer recht gut geschützt, da er für die letzten drei Monate vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens sein Arbeitsentgelt auch dann erhält, wenn der Arbeitgeber nicht mehr zahlt. Insofern besteht ein Anspruch auf Insolvenzausfallgeld.

Unabhängig hiervon bestehen jedoch für den Insolvenzverwalter Kündigungserleichterungen bezüglich der anzuwendenden Kündigungsfrist. Nach § 113 InsO beträgt die Kündigungsfrist maximal drei Monate zum Monatsende, sofern nicht eine kürzere Frist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart ist.

Interessensausgleich

Gemäß § 111 BetrVG hat der Arbeitgeber in einem Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat über eine geplante Betriebsänderung umfassend und rechtzeitig zu unterrichten und dies mit dem Betriebsrat zu beraten.

Kommt dann eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zustande, ist diese schriftlich niederzulegen. Hierbei handelt es sich um einen Interessensausgleich. Für den Arbeitgeber ist es entscheidend, dass er den Interessenausgleich tatsächlich ernsthaft versucht haben muss. Ansonsten ist der Arbeitgeber zur Zahlung des Nachteilsausgleichs nach § 113 BetrVG verpflichtet. Da der Nachteilsausgleich erhebliche Zahlungsverpflichtungen zur Folge haben kann, ist es Arbeitgebern dringend zu raten, Interessensausgleichsverhandlungen ernst zu nehmen.

Kleinbetrieb

Kleinbetriebe sind im Arbeitsrecht privilegiert, und dies in zweifacher Hinsicht. Zum einen gilt im Kleinbetrieb das Kündigungsschutzgesetz und somit ein zentrales Arbeitnehmerschutzrecht nicht. Zum anderen wird in Kleinbetrieben kein Betriebsrat gewählt.

Krankengeld

Krankengeld wird immer dann gewährt, sofern der Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers abgelaufen ist. Grundsätzlich erhält der Arbeitnehmer für die Dauer von 6 Wochen eine Entgeltfortzahlung, sofern er arbeitsunfähig ist. Ab der 7. Woche endet die Entgeltfortzahlung, wobei der Arbeitnehmer dann gegenüber seiner Krankenkasse Anspruch auf Krankengeld hat. Der Krankengeldanspruch wegen Arbeitsunfähigkeit besteht maximal für die Dauer von 78 Wochen.

Krankheit

Unter Krankheit wird im Arbeitsrecht ein regelwidriger geistiger oder körperlicher Zustand verstanden, der eine Behandlungsbedürftigkeit zur Folge hat. Im Arbeitsrecht hat die Krankheit vor allem Bedeutung für die Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Weiterhin hat sie Bedeutung für den Ausspruch der Kündigung, da bei einer länger andauernden Erkrankung bzw. bei häufigen Kurzerkrankungen vom Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen werden kann. Schließlich kann eine dauerhafte Erkrankung zu einer Berufs- und Erwerbsunfähigkeit führen.

Kündigung

Mit Hilfe der Kündigung kann entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einseitig beenden. Es wird hierbei zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung unterschieden. Sofern nur ein Teil der Arbeitsbedingungen geändert werden soll, muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Eine Teilkündigung ist nicht möglich.

Bei einer Kündigungserklärung handelt es sich grundsätzlich um eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Eine Kündigung muss klar und bestimmt sein, d.h. aus der Kündigung muss sich ergeben, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll und zu welchem Zeitpunkt. Die Kündigung muss vom Kündigungsberechtigten ausgesprochen werden und der anderen Seite zugehen. Darüber hinaus muss eine Kündigung schriftlich ausgesprochen werden. Ansonsten ist die Kündigung unwirksam. Sofern der Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten hat, muss er spätestens innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben, da ansonsten die Rechtswirksamkeit der Kündigung fingiert wird, vgl. § 7 KSchG.

außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Eine außerordentliche Kündigung ist überhaupt nur dann möglich, sofern ein wichtiger Grund vorliegt. Gem. § 626 Abs. 1 BGB ist eine außerordentliche Kündigung immer dann möglich, sofern Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Berücksichtigung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Es kommt also zunächst darauf an, ob dem Kündigenden jedenfalls die „normale“ Beendigung des Arbeitsverhältnisses zugemutet werden kann. In den allermeisten Fällen liegen diese derartigen strengen Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung nicht vor. In der Praxis ist eine außerordentliche Kündigung in der Regel nur dann begründet, wenn und soweit der Arbeitnehmer zu Lasten des Arbeitgebers eine Straftat begangen hat.

Zu beachten ist noch, dass eine außerordentliche Kündigung vom Kündigenden nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen kann. Die Frist beginnt gem. § 626 Abs. 2 BGB mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt. Auch gegen eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geklagt werden. Ansonsten wird auch insofern die Rechtswirksamkeit der Kündigung von Beginn an kraft Gesetz fingiert, vgl. § 7 KSchG.

betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber aussprechen, wenn er den Arbeitnehmer in seinem Betrieb nicht mehr weiter beschäftigen kann. Der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers ist also weggefallen. Hierbei wird unterschieden zwischen innerbetrieblichen und außerbetrieblichen Umständen, also Umstände, die aus dem Betrieb kommen oder von außen auf den Betrieb einwirken. Stets müssen die Umstände zur Folge haben, dass der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers ersatzlos wegfällt.

Die Frage, ob ein Arbeitsplatz wegfällt, ist immer Folge einer unternehmerischen Entscheidung. Die Rechtsprechung ist hierbei sehr liberal und prüft die unternehmerische Entscheidung nur dahingehend, ob sie missbräuchlich oder offensichtlich willkürlich ist. Grund hierfür ist, dass die Arbeitsgerichte grundsätzlich die Unternehmerfreiheit anerkennen und es somit dem Arbeitgeber überlassen bleibt, wie er seinen Betrieb organisiert.

Diese Liberalität endet jedoch bei der Sozialauswahl. Auch wenn betriebsbedingte Gründe vorliegen, die zur Kündigung geführt haben, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Es ist also der Arbeitnehmer zu entlassen, dem die Kündigung am wenigsten hart trifft. Entscheidend ist hierbei, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits bestanden hat, wie alt der Arbeitnehmer ist, ob und wie viele Unterhaltsverpflichtungen der Arbeitnehmer hat und ob beim Arbeitnehmer eine Behinderung vorliegt.

Der Arbeitgeber muss also den Arbeitnehmer entlassen, den die beabsichtigte Kündigung am wenigsten stark trifft, d.h. beeinträchtigt. Eine sogenannte Sozialauswahl wird hierbei immer nur zwischen den Arbeitnehmern der vergleichbaren Hierarchieebene durchgeführt.

personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung ist dann gerechtfertigt, wenn die Kündigung durch Gründe bedingt ist, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Die personenbedingte Kündigung setzt kein - wie auch immer geartetes - Verschulden des Arbeitnehmers voraus. Sie greift vielmehr dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seines körperlichen oder geistigen Zustandes die Fähigkeit verloren hat, die vertraglich vereinbarte, d.h. die geschuldete Tätigkeit zu erbringen.

Der Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die Krankheit des Arbeitnehmers. Hier wird unterschieden zwischen den häufigen Kurzerkrankungen und der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit. Bei beiden Fallgruppen muss es sich praktisch so verhalten, dass zum Zeitpunkt der Kündigung eine negative Zukunftsprognose besteht, d.h. es muss viel dafür sprechen, dass der Arbeitnehmer auf Dauer gehindert sein wird, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Darüber hinaus muss die dauerhafte Arbeitunfähigkeit zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen geführt haben und die daraufhin ausgesprochene Kündigung muss im Ergebnis auch noch verhältnismäßig sein.

Erfahrungsgemäß ist es für den Arbeitgeber sehr schwierig eine personenbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist immer dann gerechtfertigt, sofern Gründe im Verhalten des Arbeitsnehmers gegeben sind.

Eine verhaltsbedingte Kündigung ist immer dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten die ihm obliegenden vertraglichen Pflichten verletzt hat und hierdurch das Arbeitsverhältnis erheblich beeinträchtigt wurde und die Kündigung auch ansonsten verhältnismäßig ist. Hierbei wird eine Verhältnismäßigkeit von der Rechtsprechung in der Regel nur dann bejaht, sofern der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber im Vorhinein wegen eines gleichartigen Verstoßes wirksam abgemahnt wurde. Sofern eine derartige Abmahnung fehlt, geht die Rechtsprechung in der Regel davon aus, dass die verhaltensbedingte Kündigung nicht wirksam ist, mit Ausnahme in Fällen, in denen der Arbeitnehmer sich einer Straftat gegenüber dem Arbeitgeber (bzw. eines Verdachtes) schuldig gemacht hat.

Hauptanwendungsfall der verhaltensbedingten Kündigung ist die außerordentliche Kündigung.

Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen sind im Gesetz geregelt. Gemäß § 622 BGB gelten für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen die folgenden Fristen:

BeschäftigungsdauerKündigungsfrist
Kündigung während der Probezeit bis zur maximalen Dauer von 6 Monaten2 Wochen
Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer und für den Arbeitgeber4 Wochen zum 15. des Monates oder zum Ende des Monats
verlängerte Kündigungsfristen (gelten nur für eine Kündigung durch den Arbeitgeber) bei einer Betriebszugehörigkeit von 2 Jahren1 Monat zum Monatsende
bei einer Betriebszugehörigkeit von 5 Jahren 2 Monate zum Monatsende
bei einer Betriebszugehörigkeit von 8 Jahren3 Monate zum Monatsende
bei einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren4 Monate zum Monatsende
bei einer Betriebszugehörigkeit von 12 Jahren5 Monate zum Monatsende
bei einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren6 Monate zum Monatsende
bei einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren 7 Monate zum Monatsende

Durch Tarifvertrag kann die Grundkündigungsfrist, die Frist während der Probezeit und die verlängerten Kündigungsfristen für den Arbeitgeber abgekürzt werden. Voraussetzung ist jedoch auch, dass der Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist.

Zu beachten ist ferner, dass die Grundkündigungsfrist und die verlängerten Kündigungsfristen für den Arbeitgeber nicht durch Arbeitsvertrag zu Lasten des Arbeitnehmers gekürzt werden können. Eine derartige Verkürzung ist unwirksam.

Kündigungsschutz

Im Arbeitsrecht wird grundsätzlich zwischen dem allgemeinen Kündigungsschutz, dem besonderen Kündigungsschutz und den allgemeinen Unwirksamkeitsgründen einer Kündigung differenziert.

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz ist in der Praxis besonders wichtig. Für die Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes, d.h. für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes müssen zwei Voraussetzungen vorliegen. Zum einen muss die sechsmonatige Wartezeit abgelaufen sein und der Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen. Sofern beide Voraussetzungen vorliegen ist der allgemeine Kündigungsschutz gegeben. Der Arbeitgeber benötigt dann einen betriebs-, verhaltens- oder personenbedingten Kündigungsgrund.

Der besondere Kündigungsschutz schützt besondere Personengruppen. Als Beispiel seien hierzu genannt: Schwangere, Eltern in Erziehungszeit, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder sowie Auszubildende. All diese Personengruppen können nur unter ganz besonderen Bedingungen und in der Regel mit der Zustimmung einer Behörde überhaupt erst gekündigt werden.

Ungeachtet des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes kann auch eine Kündigung wegen des Verstoßes gegen Grundrechte unwirksam sein. In Betracht kommen hierbei der Verstoß gegen die Koalitionsfreiheit des Art. 9 Abs. 3 GG, Verstoß gegen den Schutz von Ehre und Familie gem. Art. 6 GG, Verstoß gegen das Recht auf freie Meinungsäußerung gem. Art. 5 GG, Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz nach Art. 3 Abs. 1 GG sowie den Verstoß gegen die Glaubensfreiheit und die ungestörte Religionsausübung gem. Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG.

Unter Umständen kann auch eine Kündigung wegen des Verstoßes gegen höherrangiges Recht nichtig sein.

Kündigungsschutzprozess

Durch den Kündigungsschutzprozess macht der Arbeitnehmer geltend, dass er die Kündigung für unwirksam hält. Grundsätzlich sind Kündigungen schwebend unwirksam und werden gem. § 7 KSchG unanfechtbar, sofern sie nicht innerhalb der Dreiwochenfrist (§ 4 KSchG) beim Arbeitsgericht angegriffen werden.

Die Kündigungsschutzklage ist gem. § 4 Abs. 1 KSchG auf die Feststellung zu richten, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde. Die Kündigungsschutzklage kann entweder durch eine Klageschrift beim Arbeitsgericht erhoben werden oder zu Protokoll der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts auch mündlich erklärt werden.

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach ihrem Zugang erhoben werden. Allerdings betrifft dies nur schriftliche Kündigungen. Sofern die Kündigung mündlich ausgesprochen wurde, zählt die Frist nicht.

Wenn der Arbeitnehmer rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben hat, kann er sich gem. § 6 KSchG bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der I. Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe berufen. Hierauf soll das Arbeitsgericht den Kläger hinweisen.

Eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage gem. § 5 KSchG, also nach Ablauf der vorgenannten Dreiwochenfrist ist außerordentlich schwierig zu erreichen, so dass die Dreiwochenfrist unbedingt einzuhalten ist.

Leiharbeitnehmer

Der Leiharbeitnehmer hat mit seinem Arbeitgeber, dem Verleiher, ein Arbeitsverhältnis abgeschlossen. Ein dritter Unternehmer, nämlich der Entleiher, ruft dann die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers vom Verleiher ab. Der Vorteil für den Entleiher besteht darin, dass er in keinem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer steht. Das Instrumentarium der Leiharbeit ist heftig umstritten. Nicht von der Hand zu weisen ist, dass die Leiharbeit erheblich zur Flexibilisierung des Arbeitsmarktes beigetragen hat und beiträgt. Es ist jedoch ebenfalls richtig, dass durch die Leiharbeit oftmals prekäre Arbeitsverhältnisse erst entstanden sind.

Leitender Angestellter

Leitende Angestellte unterscheiden sich von klassischen Arbeitnehmern dadurch, dass sie typischerweise Funktionen des Arbeitgebers wahrnehmen. Im Arbeitsrecht wird der leitende Angestellte in § 5 Abs. 3 BetrVG definiert. Danach ist ein leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist, oder Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist, oder regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand oder die Entwicklung des Unternehmen oder eines Betriebes von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidung im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst. Dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Der Begriff des leitenden Angestellten spielt auch im Kündigungsschutzrecht eine große Rolle. Generell gilt, dass für leitende Angestellte der gleiche Kündigungsschutz gilt, wie für „normale“ Arbeitnehmer. Allerdings kann der Arbeitgeber bei einem leitenden Angestellten gem. §§ 14, 9 KSchG die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen die Zahlung einer Abfindung verlangen. Der Arbeitgeber benötigt also bei einem leitenden Angestellten keinen Kündigungsgrund.

Massenentlassung

Nach § 17 KSchG muss der Arbeitgeber der Agentur für Arbeit die beabsichtigte Entlassung von Arbeitnehmern anzeigen. Dies ist aber erst ab einer bestimmten Betriebsgröße erforderlich. Bei einer Betriebsgröße von mehr als 20, aber gleichzeitig weniger als 60 Arbeitnehmern muss eine beabsichtigte Entlassung angezeigt werden. In Betrieben mit in der Regel mindestens 60, aber weniger als 500 Arbeitnehmern muss eine Anzeige erfolgen, sofern 10 % der Arbeitnehmer oder mehr als 25 % der Arbeitnehmer entlassen werden sollen. In Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern ist eine Massenentlassungsanzeige erforderlich, sofern mindestens 30 Arbeitnehmer entlassen werden sollen. Die vorgenannten Angaben gelten jeweils innerhalb einer Frist von 30 Tagen. Sofern der Arbeitgeber seiner gesetzlichen Anzeigepflicht nicht nachkommt, hat dies gem. § 18 Abs. 1 KSchG eine einmonatige Entlassungssperre zur Folge.

Medizinischer Dienst

Mit Hilfe des medizinischen Dienstes der Krankenversicherungen kann der Arbeitgeber bei begründetem Verdacht die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers überprüfen lassen.

Minijob

Unter Minijob wird in erster Linie die geringfügige Beschäftigung verstanden. Diese liegt vor, sofern das Arbeitsentgelt einen Betrag in Höhe von 400,00 EUR im Monat nicht übersteigt. Liegt eine derartige geringfügige Beschäftigung vor, so ist diese von den gesetzlichen Versicherungen befreit. Gleichwohl ist ein pauschaler Betrag zur Abgeltung zu zahlen.

Mitbestimmung des Betriebsrates

Der Betriebsrat hat weitreichende Mitbestimmungsrechte. Das Betriebsverfassungsgesetz unterscheidet hierbei zwischen der Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten (vgl. §§ 92 bis 95 BetrVG), der Berufsausbildung (vgl. §§ 96 bis 98 BetrVG) und den personellen Einzelmaßnahmen (vgl. §§ 99 bis 105 BetrVG).

Die Rechte des Betriebsrates sind hierbei unterschiedlich ausgestaltet. Neben der allgemeinen Unterrichtungsverpflichtung des Arbeitgebers und dem Vorschlagsrecht des Betriebsrates ist das Bekannteste und Wirkungsvollste das Anhörungsrecht des Betriebsrates im Rahmen einer beabsichtigten Kündigung durch den Arbeitgeber. Darüber hinaus kann der Betriebsrat die Errichtung einer Einigungsstelle erzwingen sowie das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren. Die Rechte des Betriebsrates sind also recht unterschiedlich, im Ergebnis aber sehr wirkungsvoll ausgestaltet.

Mobbing

Unter Mobbing wird der gezielte Psychoterror am Arbeitsplatz verstanden, der das Ziel hat, den Arbeitnehmer aus dem Betrieb herauszuekeln. Die Rechtsprechung tut sich sehr schwer damit, das Mobbing zu erfassen. Dies hat seinen Grund darin, dass sich Mobbing im zwischenmenschlichen Bereich abspielt und infolgedessen sehr schwer zu fassen ist.

Sofern der Arbeitnehmer gemobbt wird, kann er den Arbeitgeber auf Unterlassung in Anspruch nehmen sowie Schadensersatzansprüche geltend machen. Ferner besteht die Möglichkeit des Schmerzensgeldanspruches, sofern der Arbeitnehmer aufgrund des Mobbings erkrankt. Dieser Schmerzensgeldanspruch wird von der Rechtsprechung meist in nicht unerheblicher Höhe festgesetzt.

Mutterschutz

Der Mutterschutz ist im Mutterschutzgesetz normiert und gewährt der Arbeitnehmerin einen umfassenden Schutz während der Schwangerschaft und bis zur Dauer von vier Monaten nach der Entbindung. Zu nennen ist hierbei insbesondere das Kündigungsverbot des § 9 MuSchG. Hiernach ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig. Zwar gibt es die Möglichkeit, dass von der obersten Landesbehörde die Kündigung ausnahmsweise als zulässig erklärt werden kann. Dies kommt jedoch aufgrund der hohen Anforderungen hieran in der Praxis kaum vor.

Nachtarbeit

Unter Nachtarbeit wird die Arbeitszeit verstanden, die der Arbeitnehmer in der Zeit von 23:00 Uhr bis 06:00 Uhr erbringt. An den Begriff der Nachtarbeit sind im Arbeitsrecht umfangreiche Folgen geknüpft. So hat der Arbeitgeber während der Nachtarbeit entweder einen angemessenen Zuschlag oder eine angemessene Zahl bezahlt freier Tage zu gewähren.

Der Betriebsrat hat darüber hinaus umfangreiche Mitbestimmungsrechte im Rahmen des zu zahlenden Entgeltes während der Nachtarbeit.

Nachteilsausgleich

Der Nachteilsausgleich ist in § 113 BetrVG normiert. Hiernach kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eine Abfindung verlangen, sofern der Arbeitgeber von einem Interessensausgleich von der geplanten Betriebsänderung ohne zwingenden Grund abweicht. Die Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung tritt auch dann ein, sofern der Arbeitgeber erst gar nicht versucht, einen Interessensausgleich herbeizuführen, d.h. die Betriebsänderung durchführt, ohne über sie einen Interessensausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben.

Hintergrund des strengen gesetzlichen Nachteilsausgleiches ist, dass die Durchführung eines Interessensausgleiches vom Betriebsrat nicht erzwungen werden kann. Sofern der Arbeitgeber daher den Interessensausgleich nicht durchführt oder diesen nicht ernsthaft versucht, macht er sich schadensersatzpflichtig. Dieser Schadensersatz des § 113 BetrVG wird auch als Nachteilsausgleich bezeichnet.

Nebentätigkeiten

Als Nebentätigkeit versteht man die Tätigkeit, die ein Arbeitnehmer außerhalb seines Hauptarbeitsverhältnisses erbringt. Mit Ausnahme des öffentlichen Dienstes ist eine Nebentätigkeit ansonsten erlaubnisfrei, d.h. muss nicht vom Arbeitgeber genehmigt werden. In den meisten Arbeitsverträgen ist jedoch vereinbart, dass eine Nebentätigkeit vom Arbeitgeber genehmigt werden muss.

Sofern die Nebentätigkeit nicht in direkter Konkurrenz zu der Haupttätigkeit steht und die Haupttätigkeit nicht negativ beeinträchtigt wird, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Genehmigung der Nebentätigkeit. Eine Kündigung während der Ausübung der unberechtigten Tätigkeit ist in aller Regel nicht gerechtfertigt, ausnahmsweise nur dann, sofern im Ausüben der Tätigkeit eine direkte Konkurrenz besteht.

Nettolohnvereinbarung

Im Rahmen einer Nettolohnvereinbarung verpflichtet sich der Arbeitgeber, einen fest vereinbarten Nettolohn an den Arbeitnehmer zu zahlen. Die Nettolohnvereinbarung ist aus guten Gründen sehr selten geworden. Sofern sich nämlich die individuellen Verhältnisse des Arbeitnehmers ändern, d.h. der Arbeitnehmer seine Steuerklasse ändert oder die Steuern schlicht erhöht werden, muss der Arbeitgeber einen höheren Lohn zahlen, da er sich zum Abschluss eines speziellen Nettolohns verpflichtet hat. Andersherum verhält es sich ähnlich. Sofern beispielsweise Steuer- und/oder Sozialabgaben sinken, kommt dies nicht dem Arbeitnehmer zu Gute, sondern allein dem Arbeitgeber. Aus diesem Grunde sind Nettolohnabreden sehr selten geworden.

Personalakte

In der Personalakte werden alle Schriftstücke gesammelt, die für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses von Bedeutung sind. Im Einzelnen handelt es sich also um den Arbeitvertrag, Abmahnungen, Zwischenzeugnisse, Urlaubsanträge, etc.

Der Arbeitgeber darf grundsätzlich Dritten gegenüber keine Einsicht in die Personalakte erteilen. Dies ist nur im Ausnahmefall zulässig. Dagegen hat der Arbeitnehmer ein Recht, jederzeit Einsicht in seine Personalakte bei seinem Arbeitgeber zu nehmen.

Probearbeitsverhältnis

Im Rahmen eines Probearbeitsverhältnisses erbringt der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zur Probe. Es soll herausgefunden werden, ob eine dauerhafte Zusammenarbeit zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber möglich ist. Ein Probearbeitsverhältnis kann entweder als unbefristetes oder als befristetes Arbeitverhältnis vereinbart werden. Sofern ein Probearbeitsverhältnis als befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart wird, ist als Sachgrund für die Befristung das Probearbeitsverhältnis anerkannt.

Prokurist

Einem Arbeitnehmer, dem Prokura erteilt wurde, wird als Prokurist bezeichnet. Häufig wird darüber diskutiert, ob Prokuristen leitende Angestellte sind. Dies ist insbesondere dann der Fall, sofern gem. § 5 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist. Gemeint ist hiermit, dass der Arbeitnehmer nicht nur formal unbeschränkt gegenüber Dritten auftreten kann, sondern auch im Verhältnis zum Arbeitgeber Tätigkeiten wahrnimmt, die ansonsten von Betriebsleitern bzw. Geschäftsführern wahrgenommen werden.

Sofern es sich also bei einem Prokuristen um einen leitenden Angestellten handelt, stehen dem Arbeitgeber die Rechte der §§ 9, 14 KSchG zur Verfügung.

Rechtsanwaltskosten

Im Arbeitsrecht gibt es bezüglich der Rechtsanwaltskosten eine Besonderheit. Der Grundsatz: „Der Gewinner zahlt nichts, der Verlierer zahlt alles.“, gilt im Arbeitsrecht nicht. Im Arbeitsrecht trägt in der I. Instanz jede Partei ihre eigenen Kosten selbst, und zwar unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Erst in der II. Instanz folgt die Kostentragung nach dem Ausgang des Verfahrens.

Rückzahlungsklauseln

Rückzahlungsklauseln werden in Arbeitsverträgen oftmals vereinbart. Im Rahmen der Rückzahlungsklauseln verpflichtet sich der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber aufgewandte Kosten zurückzuzahlen. In der Praxis handelt es sich hierbei um Kosten, die der Arbeitgeber für die Aus-/Weiterbildung des Arbeitnehmers aufgewandt hat. Rückzahlungsklauseln sind zum Schutz der Arbeitnehmer überhaupt nur nach ganz strengen Voraussetzungen zulässig.

Rufbereitschaft

Rufbereitschaft liegt vor, sofern der Arbeitnehmer zwar keine Arbeitsleistung erbringt, der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jedoch abrufen kann. Der Arbeitnehmer hält sich also zur Erbringung seiner Arbeitsleistung bereit. Da es sich bei der Rufbereitschaft um eine besondere Leistung des Arbeitnehmers handelt, ist sie auch entsprechend abzugelten. Dies ist sehr oft in Tarifverträgen bzw. in Arbeitsverträgen vereinbart.

Scheinselbstständigkeit

Eine Scheinselbstständigkeit liegt vor, sofern der betreffende Mitarbeiter formal, d.h. im Außenverhältnis für ein fremdes Unternehmen Tätigkeiten erbringt, tatsächlich jedoch eine nicht selbstständige Tätigkeit für seinen Arbeitgeber ausführt, für die eine Sozialversicherungspflicht und eine Lohnsteuerpflicht besteht.

Das Problem bei der Scheinselbstständigkeit besteht darin, dass dem Staat erhebliche Einnahmen entgehen, da insofern vermindert Lohnsteuer- und Sozialversicherungsbeiträge gezahlt werden. Sowohl die Sozialgerichte, als auch die Arbeitgerichte sind daher sehr streng bei der Beurteilung der Frage, ob tatsächlich eine Selbstständigkeit vorliegt. Maßgebliches Kriterium ist hierbei, ob
der Mitarbeiter seine Tätigkeit frei am Markt anbietet oder in den jeweiligen Betrieb (vom Arbeitgeber) eingeordnet wurde.

Schwarzarbeit

Die Schwarzarbeit ist in Deutschland sehr verbreitet. Nach dem Gesetz zur Bekämpfung der Schwarzarbeit und illegaler Beschäftigung (Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz) leistet Schwarzarbeit, wer Dienst- oder Werkleistungen erbringt oder ausführen lässt und dabei

1. als Arbeitgeber, Unternehmer oder versicherungspflichtiger Selbständiger seine sich aufgrund von Dienst- oder Werkleistungen ergebenden sozialversicherungsrechtlichen Melde-, Beitrags- oder Aufzeichnungspflichten nicht erfüllt,

2. als Steuerpflichtiger seine sich aufgrund der Dienst- oder Werkleistungen ergebenden steuerrechtlichen Pflichten nicht erfüllt,

3. als Empfänger von Sozialleistungen seine sich aufgrund der Dienst- oder Werkleistungen ergebenden Mitteilungspflichten gegenüber dem Sozialleistungsträger nicht erfüllt,

4. als Erbringer von Dienst- oder Werkleistungen seine sich daraus ergebenden Verpflichtungen zur Anzeige vom Beginn des selbständigen Betriebs eines stehenden Gewerbes nicht nachgekommen ist oder die erforderliche Reisegewerbekarte nicht erworben hat,

5. als Erbringer von Dienst- oder Werkleistungen ein zulassungspflichtiges Handwerk als stehendes Gewerbe selbständig betreibt, ohne in der Handwerksrolle eingetragen zu sein.

Sozialplan

Ein Sozialplan wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossen, um die wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, zu mildern oder auszugleichen. Hierbei kann der Betriebsrat die Aufstellung eines Sozialplans erzwingen. Bei dem Sozialplan geht es – anders als bei dem Interessensausgleich – nicht um die Frage, ob der Arbeitgeber die beabsichtigte Maßnahme (meistens Kündigungen) durchführen darf. Die Frage, ob die Maßnahme überhaupt zulässig ist, ist vielmehr im Rahmen eines Interessensausgleiches zu führen. Bei dem Sozialplan geht es vielmehr um die Frage, wie die Folgen der Entscheidung des Arbeitgebers abgemildert werden können. Üblich ist, dass die Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes (denn meistens geht es um Kündigungen) eine Kompensation erhalten. Die Größenordnung bewegt sich hierbei in der Regel zwischen 0,5 und 2 Bruttomonatsgehältern pro vollendetem Beschäftigungsjahr beim Arbeitgeber. Hierbei handelt es sich jedoch um eine reine Richtgröße. Selbstverständlich kann auch das Alter und das Bestehen von Unterhaltsverpflichtungen beim Sozialplan bzw. bei der Sozialplanhöhe eine Rolle spielen.

Wichtig ist auch noch, dass Arbeitnehmer aus dem Sozialplan einen klagbaren Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber haben. Eine Sozialplanabfindung ist also keine Wohltat, die nach Gutdünken des Arbeitgebers gezahlt wird. Vielmehr hat der Arbeitnehmer einen klagbaren Anspruch hierauf.

Sozialversicherungsausweis

Bei dem Sozialversicherungsausweis handelt es sich um ein Arbeitspapier, welches der Arbeitnehmer bei Beginn seiner Beschäftigung vorzulegen hat. Allerdings verbleibt der Sozialversicherungsausweis in der Regel im Besitz des Arbeitnehmers. Nur in gewissen Branchen besteht eine Pflicht, den Sozialversicherungsausweis ständig mit sich zu führen. Grund hierfür ist, dass durch die Pflicht zur Mitführung des Sozialversicherungsausweises die Schwarzarbeit verhindert werden soll.

Sperrzeit

Die Bundesagentur für Arbeit (Arbeitsamt) verhängt Sperrzeiten gegenüber Arbeitnehmern, sofern sie das Arbeitsverhältnis gelöst haben, ohne hierfür einen wichtigen Grund gehabt zu haben, vergleiche § 144 SGB III. Hierbei sind folgende Fallgruppen zu nennen:

1. Sofern der Arbeitnehmer selbst sein Arbeitsverhältnis kündigt, tritt in der Regel eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen ein.

2. Sofern dem Arbeitnehmer fristlos vom Arbeitgeber gekündigt wird und er hiergegen nicht erfolgreich vorgeht, tritt ebenfalls eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen ein.

3. Sofern der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, tritt ebenfalls eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen ein.

Besonders problematisch ist bei der Sperrzeit, dass der Arbeitnehmer nicht nur keine Leistungen vom Arbeitsamt erhält. Vielmehr ist der Arbeitnehmer während der Dauer der Sperrzeit (bis zu 12 Wochen) nicht kranken-, renten-, pflege- oder arbeitslosenversichert.

Der Eintritt einer Sperrzeit sollte unbedingt vermieden werden. Dies gelingt in aller Regel immer dann, sofern im Vorhinein rechtsgestaltend ein Anwalt für Arbeitsrecht oder noch besser ein Fachanwalt für Arbeitsrecht einbezogen wird.

Tarifvertrag

Ein Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnet.

Tarifvertragsparteien sind Gewerkschaften, Arbeitgeber sowie Vereinigungen von Arbeitgebern.

Ein Tarifvertrag gilt nur dann, sofern beide Parteien, d.h. sowohl der Arbeitgeber, als auch der Arbeitnehmer Mitglied in dem jeweiligen Verband sind, also der Arbeitgeber im Arbeitgeberverband und der Arbeitnehmer in der Gewerkschaft.

Ein Tarifvertrag kann aber auch dann Anwendung finden, sofern er vom Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit als allgemein verbindlich erklärt wurde.

Die Tarifvertragsparteien haben bei der Stellung des Tarifvertrages umfangreiche Gestaltungsmöglichkeiten, da in Deutschland Tarifvertragsfreiheit besteht.

Teilzeitbeschäftigung

Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist, als die eines vergleichbaren vollbeschäftigten Arbeitnehmers. Sofern eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart ist, ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraumes unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt.

Teilzeitbeschäftigt ist im Übrigen auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigung
ausübt. In der Regel besteht ab einer gewissen Betriebsgröße ein Anspruch auf Teilzeitarbeit. Die Voraussetzungen sind in § 8 TzBfG festgelegt. Hierbei hat der Arbeitgeber grundsätzlich die Wünschen des Arbeitnehmers zu erfüllen sofern betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. In aller Regel lässt sich sagen, dass die Teilzeit aus Sicht eines Arbeitnehmers mit Aussicht auf Erfolg gerichtlich geltend gemacht werden kann.

Treuepflichten

Jedes Arbeitsverhältnis besteht aus wechselseitigen Pflichten. Es wird zwischen Haupt- und Nebenpflichten unterschieden. Die Hauptpflichten eines Arbeitsvertrages verpflichten den Arbeitgeber zur Zahlung des Arbeitsentgeltes und den Arbeitnehmer zur Erbringung seiner Arbeitsleistung. Bei den arbeitsrechtlichen Nebenpflichten steht die Treuepflicht an erster Stelle. Hiernach hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zu erbringen, wie ihm dies nach Treu und Glauben zuzumuten ist. Er muss also ganz allgemein gesprochen Schaden vom Arbeitgeber abwehren.

Das Gegenstück zur Treuepflicht des Arbeitnehmers ist die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Auch der Arbeitgeber muss jeglichen Schaden vom Arbeitnehmer fernhalten.

Überstunden

Überstunden liegen vor, sofern der Arbeitnehmer über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus für den Arbeitgeber seine Arbeitsleistung erbringt. Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber das Erbringen der Überstunden vom Arbeitnehmer nur dann verlangen kann, sofern dies im Vorhinein vertraglich vereinbart wurde.

Aus prozessrechtlicher Sicht ist jedem Arbeitnehmer dringend zu raten, sich die geleisteten Überstunden vom Arbeitgeber abzeichnen zu lassen. Hintergrund ist, dass der Arbeitnehmer im Rahmen einer prozessrechtlichen Auseinandersetzung voll darlegungs- und beweisbelastet ist, dass die Überstunden angeordnet wurden und er diese aufgrund der Anordnung erbracht hat. Dies im Rahmen einer prozessrechtlichen Auseinandersetzung darzulegen ist sehr schwierig, da sich Monate später oftmals nicht mehr darlegen lässt, wer die Überstunde angeordnet hat und wann diese geleistet wurde.

Unkündbarkeit

Unter unkündbaren Arbeitnehmern werden regelmäßig Arbeitnehmer verstanden, die ordentlich nicht mehr gekündigt werden können. Derartige Regelungen sind in Tarifverträgen vereinbart und setzen voraus, dass der Arbeitnehmer ein gewisses Alter und eine gewisse Betriebszugehörigkeit erreicht haben muss.

Allerdings sind diese Regeln mit Vorsicht zu genießen, da kein Arbeitnehmer wirklich vollständig unkündbar ist. Zu berücksichtigen ist, dass eine außerordentliche, d.h. fristlose Kündigung immer möglich ist, also auch bei einem „unkündbaren Arbeitnehmer“. Die außerordentliche Kündigung ist ein unveräußerliches Recht sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers, in das weder durch Tarifvertrag, noch durch individualrechtliche Vereinbarungen eingegriffen werden kann. Der Begriff des unkündbaren Arbeitnehmers ist vor diesem Hintergrund also sehr zurückhaltend zu verstehen.

Unternehmen

Unter Unternehmen wird im arbeitsrechtlichen Kontext im allgemeinen der Rechtsträger verstanden. Im Einzelnen geht es also darum, ob es sich beispielsweise um eine AG, GmbH & Co. KG, GmbH oder oHG handelt.

Zu unterscheiden ist das Unternehmen vom Betrieb. Da sowohl das Betriebsverfassungsgesetz, als auch das Kündigungsschutzgesetz betriebsbezogen ist, ist der Betriebsbegriff also der zentrale Begriff im Arbeitsrecht. Unter Betrieb versteht man die organisatorische Einheit, mit deren Hilfe der Arbeitgeber bestimmte arbeitstechnische Zwecke verfolgt, die sich nicht mit der Befriedigung des Eigenbedarfs erschöpfen.

Urlaub

Jeder Arbeitnehmer hat grundsätzlich Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Die Grundzüge des Urlaubsrechts sind im Bundesurlaubsgesetz festgehalten. Danach beträgt die Urlaubsdauer jährlich mindestens 24 Werktage. Da in Deutschland jedoch die 5-Tagewoche Einzug gehalten hat, ist dies von einer 6-Werktagewoche auf eine 5-Arbeitstagwoche herunter zu rechnen. Nach dem heutigen Verständnis beträgt der Mindesturlaub also 20 Arbeitstage, mithin bei einer Beschäftigung von „Montag bis Freitag“ lediglich 4 Wochen.

Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Dann ist der Urlaubsanspruch vollständig entstanden. Sofern das Arbeitsverhältnis noch keine 6 Monate bestanden hat, entsteht der Urlaub für jeden vollen Monat in Höhe eines Zwölftels.

Bei der Urlaubsgewährung ist darauf zu achten, dass der Urlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren ist. Hiervon darf nur abgewichen werden, sofern dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.

Sofern der Urlaub im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht mehr genommen werden kann, ist er grundsätzlich abzugelten.

Während des Urlaubs hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt weiter zu zahlen. Das weiterzuzahlende Arbeitsentgelt wird insofern auch als Urlaubsentgelt bezeichnet. Hierbei bemisst sich das Urlaubsgeld nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, welches der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes.

Verdachtskündigung

Im Gegensatz zu einer Tatkündigung reicht bei einer Verdachtskündigung schon der bloße Verdacht einer schweren Vertragsverletzung gegenüber dem Arbeitnehmer aus, um die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen.

Da also ein Arbeitnehmer bereits wegen eines Verdachts seinen Arbeitsplatz verlieren kann, werden an einer Verdachtskündigung von der Rechtsprechung hohe Anforderungen gestellt. So muss neben einem dringenden Tatverdacht die Vertragsverletzung, deren der Arbeitnehmer verdächtig wird, von erheblichem Gewicht sein. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber alles Zumutbare zur Sachverhaltsaufklärung getan haben, wobei der Arbeitnehmer insbesondere hinsichtlich des ihm gegenüber vorliegenden Verdachts zu hören ist.

Darüber hinaus muss eine Verdachtskündigung auch noch verhältnismäßig sein, d.h. also sowohl die Belange des Arbeitnehmers, als auch die Belange des Arbeitgebers sind zu berücksichtigen.

Besonders interessant ist in diesem Zusammenhang, dass der Zeitpunkt für die Beurteilung der Sach- und Rechtslage die letzte mündliche Verhandlung vor dem Arbeitsgericht gesehen wird. Dies ist insofern ungewöhnlich, als ansonsten bei einer Kündigung immer der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung angesehen wird. Eine Verdachtskündigung kann also im Rahmen eines Prozesses vor dem Arbeitsgericht noch „gedreht“ werden.

Verdienstbescheinigungen

Unter einer Verdienstbescheinigung wird jede Bescheinigung des Arbeitgebers verstanden, die wiedergibt, ob und welche Einkünfte der Arbeitnehmer hat. Verdienstbescheinigungen sind insbesondere für nicht gute verdienende Arbeitnehmer von erheblicher Bedeutung, da zahlreiche Lohnersatzleistungen davon abhängen, welche Einkünfte der Arbeitnehmer hat. Die Einkünfte werden mit Hilfe der Verdienstbescheinigung vom Arbeitgeber bescheinigt.

Sofern der Arbeitgeber die Verdienstbescheinigung nicht erteilt, ist der entsprechende Anspruch klageweise vor dem Arbeitsgericht durchzusetzen.

Vergleich

Der gerichtliche Vergleich hat im Arbeitsrecht zentrale Bedeutung. Etwa 90 % aller Kündigungsschutzverfahren enden durch einen Prozessvergleich. Im Rahmen eines gerichtlichen Prozessvergleichs wird nicht nur eine Einigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen. Vielmehr wird hierdurch auch ein gerichtlicher Titel geschaffen, mit dessen Hilfe die Zwangsvollstreckung betrieben werden kann. Ein Vergleich steht daher in seiner Wertigkeit einem Urteil gleich. Aufgrund der besonderen Nähebeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist im Arbeitsrecht die Schließung eines Vergleichs üblich.

Oftmals verhält es sich so, dass sich eine der Parteien oder beide Parteien, d.h. also sowohl der Arbeitgeber, als auch der Arbeitnehmer die Wirksamkeit eines Vergleichs durch eine Widerrufsmöglichkeit vorbehalten. Ein solcher widerruflich geschlossener Vergleich wird nur dann wirksam, sofern er nicht von einer der Parteien innerhalb der Widerrufsfrist widerrufen wird.

Verjährung

In der Regel verjähren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von 3 Jahren. Hiervon sind die wichtigsten Ansprüche umfasst, also sowohl Ansprüche auf Arbeitsentgelt und Ansprüche aus arbeitsrechtlichen Abfindungen.

Die Verjährung beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Unter gewissen Umständen kann die Verjährung auch gehemmt sein, so dass stets zu prüfen ist, ob überhaupt ein Verjährungstatbestand vorliegt.

Versetzung

Eine Versetzung liegt vor, sofern der Arbeitnehmer die vertragswesentlichen Bestandteile ändert, d.h. also entweder die Art der Tätigkeit, den Arbeitsort oder die Lage der Arbeitszeit ändert. Grundsätzlich obliegt es dem Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis näher auszugestalten, d.h. der Arbeitgeber hat ein Direktionsrecht oder auch Weisungsrecht. Dieses Direktions-/Weisungsrecht wird jedoch in aller Regel im Arbeitsvertrag konkretisiert. Aufgrund dieser Konkretisierung werden oftmals Versetzungsklauseln vereinbart, deren Wirksamkeit höchst umstritten ist.

Vertragsstrafe

In Arbeitsverträgen werden Vertragsstrafen vereinbart, um vertragswidriges Verhalten zu sanktionieren. Die häufigsten Anwendungsfälle für Vertragsstrafen sind die rechtmäßige außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses bzw. die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer sowie die nicht erfolgte Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer.

Die Wirksamkeit von Vertragsstrafenklauseln ist sehr umstritten. Seitens der Rechtsprechung wird die Möglichkeit, wirksame Vertragsstrafenklauseln zu vereinbaren, sehr eingeschränkt.

Verwirkung

Ansprüche können nicht nur verjähren, sondern auch verwirken. In der Praxis sind derartige Fälle immer dann relevant, sofern noch nicht die Verjährung eingetreten ist. Voraussetzung einer Verwirkung ist das Zeitmoment, das Umstandsmoment und das Zumutbarkeitsmoment.

Der Anspruchsberechtigte muss also für eine längere Zeit den Anspruch nicht geltend gemacht haben (Zeitmoment). Darüber muss er hierdurch bei dem Anspruchsgegner den Eindruck erweckt haben, dass er den Anspruch nicht weiterverfolge (Umstandsmoment) und die Zahlung muss für den Verpflichteten unzumutbar sein (Zumutbarkeitsmoment).

Erst wenn alle drei Voraussetzungen vorliegen, können Ansprüche verwirkt sein und dies, obwohl noch keine Verjährung eingetreten ist.

Weisungsrecht

Das Weisungsrecht – oder auch Direktionsrecht genannt – ist eines der stärksten Rechte des Arbeitgebers. Mit Hilfe des Weisungsrechts kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch einseitige Weisung näher ausgestalten. Er kann also die Zeit, den Ort, die Art und Weise und den Inhalt der zu leistenden Arbeit bestimmen. Auch wenn es sich hierbei um ein starkes Recht für den Arbeitgeber handelt, muss natürlich der Arbeitgeber auch den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachten. Darüber hinaus ist es so, dass das Weisungsrecht in der Praxis oftmals durch den Arbeitsvertrag eingeschränkt wurde, d.h. es gibt insofern eine Selbstbindung.

Weiterbeschäftigungsanspruch

Im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung. Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt bzw. das Arbeitsverhältnis durch Befristung geendet hat und der Arbeitnehmer hiergegen Klage erhoben hat, besteht ein Schwebezustand. In derartigen Fällen wird unter Umständen auch ein Weiterbeschäftigungsanspruch zuerkannt, und zwar auch dann, sofern die Angelegenheit noch nicht rechtskräftig abgeschlossen ist, d.h. das Gerichtsverfahren noch läuft. Unterschieden wird hierbei zwischen dem allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch und dem Weiterbeschäftigungsanspruch gem. § 102 Abs. 5 BetrVG.

In aller Regel wird ein Weiterbeschäftigungsanspruch nach Abschluss der ersten Instanz von den Arbeitsgerichten bejaht, was zur Folge hat, dass der Arbeitnehmer ein Druckmittel in der Hand hat. Er kann also bereits nach Abschluss der ersten Instanz wieder seine Arbeit im Betrieb aufnehmen und dies, obwohl über die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung noch gar nicht rechtskräftig entschieden wurde.

Wettbewerbsverbot

Beim Wettbewerbsverbot wird unterschieden zwischen dem Wettbewerbsverbot während des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses und dem Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber keinen Wettbewerb machen. Diese Pflicht endet jedoch, sofern das Arbeitsverhältnis beendet ist. Ab diesem Zeitpunkt kann der Arbeitnehmer uneingeschränkt mit dem Arbeitgeber in Wettbewerb treten.

Nicht wenige Arbeitgeber versuchen, dies zu verhindern. Es wird daher ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist jedoch nur unter sehr engen Voraussetzungen überhaupt zulässig. Absolut zwingend für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist die Vereinbarung einer Karenzentschädigung. Diese Karenzentschädigung muss mindestens die Hälfte des vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen Gehaltes betragen, wobei das Wettbewerbsverbot längstens für die Dauer von zwei Jahren vereinbart werden kann. Sofern der Arbeitgeber ein Wettbewerbsverbot von über zwei Jahren vereinbart bzw. sich nicht verpflicht, eine Karenzentschädigung zu zahlen, die die Hälfte des vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen Gehaltes beträgt, ist das Wettbewerbsverbot nicht bindend.

Besonders gefährlich ist die Vereinbarung des Wettbewerbsverbotes für Arbeitgeber. Sofern das nachvertragliche Wettbewerbsverbot (was nicht selten der Fall ist) aufgrund von formalen Fehlern nicht wirksam ist, hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht. Er kann sich also entscheiden, ob er sich an das Wettbewerbsverbot hält (und dann die Karenzentschädigung in Anspruch nimmt), oder ob er sich an das Wettbewerbsverbot nicht hält, d.h. direkt in Konkurrenz mit dem Arbeitgeber tritt.

Wiedereinstellungsanspruch

Ein Wiedereinstellungsanspruch ist immer dann gegeben, wenn beim Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist ein neuer Arbeitskräftebedarf entsteht. Um das Rechtsinstitut des Wiedereinstellungsanspruches zu verstehen, muss man wissen, dass die Arbeitsgerichte als Zeitpunkt für die Beurteilung, ob die betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig war oder eben nicht, den Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer ansehen. Es kommt also darauf an, ob die betriebsbedingte Kündigung zum Zeitpunkt des Zugangs beim Arbeitnehmer rechtmäßig war. Nur dies prüfen die Gerichte in der Regel. Dann ist es aber logischer, dem Arbeitnehmer einen Wiedereinstellungsanspruch zu geben, sofern nach Ausspruch der Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist plötzlich wieder ein Arbeitskräftebedarf beim Arbeitgeber entsteht. Dieser Fall ist in der Praxis nicht selten, oftmals schon deswegen nicht, weil dies Arbeitgeber nicht wissen und nach dem Ausspruch einer Kündigung auf einmal neue Arbeitsplätze ausschreiben.

Zeugnis

Es gibt drei Arten von Zeugnissen. Das Arbeitszeugnis wird mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt. Das Zwischenzeugnis wird während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ausgestellt. Das vorläufige Zeugnis wird wegen einer bevorstehenden Beendigung ausgestellt.

Ein Zeugnis muss frei von Rechtschreib- und Grammatikfehlern sein und auf dem üblichen Geschäftspapier des Arbeitgebers erstellt werden. Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Das Zeugnis muss darüber hinaus frei von Flecken und Verschmutzungen sein und es muss ein harmonisches Schriftbild aufweisen. Darüber hinaus muss das Zeugnis von der richtigen Person, d.h. vom Arbeitgeber ausgestellt und unterzeichnet werden.

Das Zeugnis muss darüber hinaus die Tätigkeit des Arbeitnehmers beschreiben. Auch wenn die Beschreibung über die Art und die Dauer der Tätigkeit nicht langatmig sein muss, sollte sie gleichwohl umfassend sein.

Auch die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sollte umfassend sein. Hierbei hat sich in der
Praxis folgendes Beurteilungsschema herausgestellt.

Sofern der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Arbeitsleistung
„stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“
bescheinigt, gibt dies eine sehr gute Arbeitsleistung wieder.

Eine Arbeitsleistung
„stets zu unserer vollen Zufriedenheit“
bescheinigt eine gute Arbeitsleistung.

Eine Darstellung
„zu unserer vollen Zufriedenheit“
bescheinigt lediglich eine befriedigende Arbeitsleistung.

Eine Bestätigung
„zu unserer Zufriedenheit“
bescheinigt eine ausreichende Arbeitsleistung.

Eine Darstellung
„im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit“
bescheinigt lediglich eine mangelhafte bis ungenügende Arbeitsleistung.

Zielvereinbarung

Unter einer Zielvereinbarung versteht man Absprachen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern über einen gewissen Betriebszweck. Hierbei versucht der Arbeitgeber seine wirtschaftlichen Ziele so einzubinden, dass sie sich mit den Zielen des Arbeitnehmers decken. In aller Regel bestehen Zielvereinbarungen darin, dass der Arbeitnehmer Geld erhält, sofern gewisse betriebliche Ziele erreicht werden.

• Abfindung
• Abmahnung
• Änderungskündigung
• Arbeitsvertrag
• Aufhebungsvertrag
• Befristetes Arbeitsverhältnis
• Betriebsübergang
• Kündigung
• Kündigungsfrist
• Kündigungsschutz
• Leitende Angestellte
• Lohn
• Mobbing
• Urlaub
• Versetzung
• Zeugnis

• Geschäftsführer
• Vorstand