Der Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht erklärt durch Ihren Anwalt

Warum werden Aufhebungsverträge geschlossen?

Durch einen Aufhebungsvertrag kann ein zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber geschlossener Arbeitsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen rechtssicher aufgehoben werden. Zu beachten ist hierbei, dass ein Aufhebungsvertrag grundsätzlich nur schriftlich geschlossen werden kann, d.h. ein Aufhebungsvertrag bedarf gem. §§ 623,126 BGB zu seiner Wirksamkeit der Schriftform. Schriftform bedeutet, dass der Aufhebungsvertrag von beiden Parteien auf derselben Urkunde unterzeichnet wird. Ein per Telefax bzw. per e-mail geschlossener Aufhebungsvertrag ist dagegen in der Regel nichtig, d.h. er gilt in der Regel nicht.

Für wen ist ein Aufhebungsvertrag von Vorteil?

In der Regel ist ein Aufhebungsvertrag nur aus Sicht des Arbeitgebers vorteilhaft. Für den Arbeitnehmer ergeben sich (fast nur) Nachteile. Für den Arbeitgeber besteht der größte Vorteil eines Aufhebungsvertrages darin, dass er das mit dem Arbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis rechtssicher beenden kann. Der Arbeitgeber verhindert durch den Abschluß eines Aufhebungsvertrages in der Regel eine gerichtliche Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer über die Rechtmäßigkeit der Kündigung. Darüber hinaus nutzen Arbeitgeber oftmals das Überraschungsmoment aus, d.h. sie unterbreiten dem Arbeitnehmer ggf. mit dem Angebot einer kleinen Abfindung ein Angebot auf Abschluß eines Aufhebungsvertrages und geben dem Arbeitnehmer nur kurze Bedenkzeit, so dass sich Arbeitnehmer oftmals unter Druck gesetzt fühlen und den Aufhebungsvertrag unterschreiben. Ein weiterer Vorteil eines Aufhebungsvertrags aus Sicht des Arbeitgebers ist es, dass der Arbeitgeber - sofern ein Betriebsrat existiert - den Betriebsrat beim Abschluss des Aufhebungsvertrages nicht beteiligen muß. Anders als bei der Kündigung besteht beim Abschluß eines Aufhebungsvertrages kein Anhörungsrecht des Betriebsrates nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Der Arbeitgeber verhindert durch einen Aufhebungsvertrag die Beteiligung des Betriebsrates an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die in § 102 BetrVG bei einer Kündigung zwingend vorgeschrieben ist.

Welche Nachteile birgt ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer?

Für einen Arbeitnehmer ist der Abschluß eines Aufhebungsvertrags fast immer nachteilhaft. Hierzu die Fakten:

Sperrzeit nach § 144 Abs. 1 S. 2 SGB III

Als wichtigster Nachteil ist zunächst die Sperrzeit des Arbeitslosengeldes gem. § 144 Abs. 1 S. 2 SGB III zu nennen. Hiernach tritt eine Sperrzeit von in der Regel 12 Wochen ein, sofern der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat, ohne hierfür einen wichtigen Grund gehabt zu haben. Die Bundesagentur für Arbeit geht in der Regel davon aus, dass dieser Sachverhalt vorliegt, sofern ein Aufhebungsvertrag geschlossen wurde. Dem Arbeitnehmer wird hierbei zum Vorwurf gemacht, dass er aktiv an der Aufhebung seines Arbeitsverhältnisses mitgewirkt und somit - ohne Not - seinen Arbeitsplatz verloren hat. Die Verhängung einer Sperrzeit hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer dann keine Leistungen von der Bundesagentur für Arbeit, also kein Arbeitslosengeld, erhält. Besonders tückisch ist hierbei, dass der Arbeitnehmer während der Sperrzeit auch nicht gesetzlich sozialversichert ist, d.h. während der Sperrzeit beispielsweise kein gesetzlicher Krankenversicherungsschutz besteht. Da die Bundesagentur für Arbeit bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig eine 12-wöchige Sperrzeit verhängt, ist aus Arbeitnehmersicht vom Abschluß eines Aufhebungsvertrages dringend abzuraten.

Ruhen des Anspruchs nach § 143 a SGB III

Eine weitere Problematik besteht darin, dass Entlassungsentschädigungen, die im Aufhebungsvertrag wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden, gem. § 143 a SGB III zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld führen, sofern das Arbeitsverhältnis vorzeitig, d.h. ohne Einhaltung der für den Arbeitgeber geltenden Kündigungsfristen beendet wurde. Hierauf wird oftmals nicht geachtet. Sofern das - aus Arbeitnehmersicht - nachteilhafte Instrument des Aufhebungsvertrages gewählt wird, muss sichergestellt sein, dass für die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses unbedingt die für eine Arbeitgeberkündigung geltenden Kündigungsfristen eingehalten werden. Ansonsten ruht der Arbeitslosengeldanspruch.

Wie den vorgenannten Darlegungen zu entnehmen ist, ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages aus Arbeitnehmersicht mit erheblichen Risiken verbunden. Ein Aufhebungsvertrag sollte daher nicht abgeschlossen werden. Ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber für den eingetretenen Schaden wegen des Abschlußes des Aufhebungsvertrages wird von der Rechtsprechung überwiegend ebenfalls verneint. Der Arbeitnehmer kann daher den bei ihm eingetretenen Schaden nicht gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen, da die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung der Ansicht ist, dass etwaige Aufklärungs- bzw. Hinweispflichtendes des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer bezüglich der negativen Folgen, die aus dem Aufhebungsvertrag entstehen können, in der Regel nicht bestehen.

Lediglich für den Fall, dass der Arbeitnehmer eine sichere Anschlußbeschäftigung hat, kann über den Abschluß eines Aufhebungsvertrages nachgedacht werden. In allen anderen Fällen bietet sich vielmehr den Ausspruch einer Kündigung mit anschließenden Abwicklungsvertrag an.