Die betriebsbedingte Kündigung

Ihr Anwalt zum Thema Kündigung

Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann eine Kündigung auch dann gerechtfertigt sein, sofern sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen.

Was sind die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung?

Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hat ein zweistufiges Prüfungsschema zur Rechtfertigung entwickelt. Danach muß die Kündigung durch eine unternehmerische Entscheidung gerechtfertigt sein und es muß ein ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt worden sein.

Unternehmerentscheidung

Ausgangspunkt jeder betriebsbedingten Kündigung ist eine Unternehmerentscheidung, d.h. der Arbeitgeber trifft eine Organisationsentscheidung, die zur Folge hat, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers wegfällt. Hierbei muss für den Arbeitgeber eine Zwangslage bestehen, welche den Ausspruch der Kündigung unvermeidbar macht. Die Kündigung muß also notwendige Folge der vom Arbeitgeber getroffenen Unternehmerentscheidung sein.

Aufgrund der bestehenden Unternehmerfreiheit wird der Unternehmerentscheidung des Arbeitgebers von der Rechtsprechung ein relativ großer Spielraum zuerkannt. Die Rechtsprechung darf daher die Unternehmerentscheidung nicht auf Erforderlichkeit oder Zweckmäßigkeit überprüfen, da durch die Verfassung Unternehmerfreiheit garantiert ist. Die Rechtsprechung führt lediglich eine Missbrauchskontrolle durch, d.h. sie prüft, ob die Unternehmerentscheidung evident unsachlich oder willkürlich war. Dies ist jedoch nur selten der Fall.

Sozialauswahl

Sofern dringende betriebliche Gründe für eine Kündigung vorliegen, besteht jedoch für den Arbeitgeber kein Wahlrecht, welchen Arbeitnehmer er entlässt. Vielmehr muss der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaig vorhandene Schwerbehinderung berücksichtigen. Es geht also nicht um die Frage, ob gekündigt werden darf, sondern wie, d.h. wem gekündigt wird.

Die Prüfung der Sozialauswahl erfolgt in drei Schritten: In einem ersten Schritt ist der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer zu ermitteln, in einem zweiten ist die Auswahlentscheidung durchzuführen, wobei in einem dritten Schritt zu prüfen ist, welche Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sind, weil ihre Beschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Vergleichbare Arbeitnehmer

Zur Feststellung welche Arbeitnehmer vergleichbar sind, müssen die Arbeitnehmer aussortiert werden, die nicht an der Sozialauswahl teilnehmen. Hierbei handelt es sich in erster Linie um die Arbeitnehmer, die dem Sonderkündigungsschutz unterliegen, also beispielsweise Schwerbehinderte, Schwangere und Mütter, Betriebsratsmitglieder etc..

Danach ist zu prüfen, ob die der Sozialauswahl unterfallenden Arbeitnehmer vergleichbar sind. Vergleichbar sind grundsätzlich die Arbeitnehmer, die austauschbar sind. Austauschbar sind Arbeitnehmer, die aufgrund ihres Arbeitsvertrages die jeweilige Tätigkeit des anderen Arbeitnehmers ausüben, d.h. versetzt werden können. Die einseitige Austauschbarkeit ist genügend. Eine absolute Gleichwertigkeit der Tätigkeit ist insofern nicht erforderlich. Es reicht vielmehr aus, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner bisherigen Tätigkeit und in Ansehung seiner beruflichen Qualifikation die andersartige aber gleichwertige Tätigkeit seines Kollegen ausüben kann. Sofern diese Voraussetzung vorliegt, ist die Austauschbarkeit und somit das Kriterium des vergleichbaren Arbeitnehmers gegeben.

Zu beachten ist noch, dass sich die Vergleichbarkeit immer auf einer horizontalen Ebene abspielt, d.h. es ist lediglich die horizontale Vergleichbarkeit von Belang. Ein Vergleich zwischen Arbeitnehmern unterschiedlicher Hierarchieebenen (vertikale Vergleichbarkeit) findet nicht statt. Vielmehr werden nur die Arbeitnehmer der gleichen Hierarchieebene miteinander verglichen.

Auswahlentscheidung

Sofern die Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer definiert ist, ist die eigentliche Sozialauswahl durchzuführen. Hierbei sind die vier Auswahlkriterien, d.h. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltsverpflichtung und eine etwaige Schwerbehinderung heranzuziehen, wobei keines der vier Auswahlkriterien herausragende Bedeutung hat. Insbesondere ist bei der Vornahme der Sozialauswahl dem Arbeitgeber ein Beurteilungsspielraum einzuräumen. Die soziale Auswahl ist nach arbeitsrechtlicher Rechtsprechung immer in Ordnung, sofern die Auswahl auch für einen objektiven Dritten nachvollziehbar ist.

Nichteinbezug wegen betrieblicher Interessen

In einem letzten Schritt sind die Arbeitnehmer gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Kurz gesagt werden hierdurch die strengen Bestimmungen zur Sozialauswahl wieder aufgeweicht, d.h. die wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen werden über die sozialen Belange der Arbeitnehmer gestellt. Gerade weil dies so ist, stellt die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung an die wirtschaftlichen, d.h. betrieblichen Interessen des Arbeitgebers jedoch hohe Anforderungen, so dass diese Vorschrift in der Praxis eher die Ausnahme als die Regel darstellt. Letztlich müssen die betrieblichen, d.h. die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers im Verhältnis zu den sozialen Interessen der Arbeitnehmer überwiegen, was nur selten der Fall ist.

In einem letzten Schritt muß natürlich wie bei jeder Kündigung noch eine Interessensabwägung durchgeführt werden, wobei die Kündigung als ultima ratio ausgesprochen werden muß.

Erst wenn alle Voraussetzungen vorliegen, ist die Kündigung aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt.