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Arbeitsrecht – die Druckkündigung
Anwalt Arbeitsrecht Berlin informiert:
Oftmals versuchen Arbeitgeber eine Druckkündigung auszusprechen. Hierzu ein aktueller Fall:
Arbeitnehmer N. ist bei der A-GmbH als Ingenieur angestellt. Die A-GmbH ist überwiegend im osteuropäischen Raum tätig und beschäftigt 100 Arbeitnehmer. Die A-GmbH betreibt in Polen eine größere Baustelle, wobei der N. dort ab dem 1. Januar 2008 seine Arbeit aufnimmt. Im Anschluss an ein vom polnischen Auftraggeber am 2. Mai 2009 gefordertes Gespräch über Personalfragen, verlangte der Projektmanager des polnischen Auftraggebers von der A-GmbH die Abberufung des N. innerhalb von zwei Wochen mit dem Hinweis, der polnische Projektleiter sei mit dem Verhalten und den Leistungen des Arbeitnehmers nicht zufrieden. Trotz mehrmaliger Versuche eines der Geschäftsführer der A-GmbH, den Projektleiter umzustimmen, war dieser von seiner Forderung nicht abzubringen, wobei der polnische Auftraggeber sogar ultimativ damit drohte, bei einer Nichtabberufung des N. das Projekt einzustellen.
Die A-GmbH, die den Arbeitnehmer N auch auf einer anderen Baustelle in Polen beschäftigen könnte, kündigt daraufhin das Arbeitsverhältnis ordentlich. N. erhebt form- und fristgerecht Kündigungsschutzklage. Wie wird das Arbeitsgericht entscheiden?
Lösung: Das Arbeitsgericht wird der Klage stattgeben, da die Kündigung zu Unrecht erfolgt ist. An die Zulässigkeit einer objektiv nicht gerechtfertigten Druckkündigung hat die Rechtsprechung strenge Anforderungen gestellt. So ist zunächst vom Arbeitgeber zu verlangen, dass er sich aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen hat, den Auftraggeber von seinem Verlangen abzubringen. Sofern dies nicht funktioniert, ist eine Druckkündigung aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt, sofern Dritte unter Androhung von erheblichen schweren wirtschaftlichen Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen und die Kündigung das einzig in Betracht kommende Mittel ist, den Schaden abzuwehren. Hierzu ist zu beachten, dass eine Kündigung von der Rechtsprechung selbst dann als rechtmäßig angesehen wird, sofern das Abberufungsverlangen des Dritten, hier des polnischen Auftraggebers, objektiv nicht gerechtfertigt wäre.
Hieran fehlt es vorliegend, da die A-GmbH den Arbeitnehmer N auch auf einer anderen Baustelle beschäftigen könnte, so dass der A-GmbH kein schwerer wirtschaftlicher Nachteil droht. Sofern es eine alternative Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmer N. nicht geben würde, wäre dagegen von einer gerechtfertigten Kündigung auszugehen.
Abwandlung: Wie verhält es sich, sofern nicht der polnische Projektleiter, sondern die Kollegen des N. ultimativ die Kündigung verlangt hätten und mit einer Arbeitsniederlegung bzw. Massenkündigung gedroht hätten?
Lösung: Letztlich ändert sich an der Betrachtungsweise nichts. Auch bei Verlangen der Belegschaft bzw. eines Teils der Belegschaft auf Entlassung eines Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber diesem nicht ohne weiteres nachgeben, um Unannehmlichkeiten aus dem Weg zu gehen. Vielmehr hat der Arbeitgeber sich auch in einem solchen Fall aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Fürsorgepflichten schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen, die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen. Nur in dem Falle, in dem die Belegschaft weiterhin ein Verhalten – wie z.B. Streik oder Massenkündigung – in Aussicht stellt und dadurch erhebliche schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber drohen, ist die Kündigung sozial gerechtfertigt. Dabei ist jedoch auch hier Voraussetzung, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um Schäden für den Arbeitgeber abzuwehren.
Autor: Rechtsanwalt Witting - Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
Themen: Betriebsbedingte Kündigung, Kündigung | Kein Kommentar »
