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Arbeitsrecht – Leistungsmangel als Kündigungsgrund
Anwalt Arbeitsrecht Berlin informiert:
Einer der spannensten Fragen im Arbeitsrecht ist, ob und unter welchen Vorausssetzungen einem Arbeitnehmer wegen schlechter Arbeitsleistung gekündigt werden darf.
Hierzu ein Beispielsfall:
Die M-GmbH stellte den A. zum 1. Januar 2007 als Hilfsarbeiter für die Bedienung dreier Pressmaschinen ein. Jede Maschine benötigt für einen Pressvorgang 5 Minuten, so dass der A alle drei Maschinen gleichzeitig bedienen kann, da das Bestücken jeder Maschine durchschnittlich 90 Sekunden in Anspruch nimmt. Trotz ausdrücklicher Anweisung bediente der Arbeitnehmer jedoch lediglich eine Maschine, woraufhin der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Dezember 2008 eine Abmahnung ausspricht. Im September 2008 kam es bereits zu einem mehrstündigen Stillstand der Pressmaschinen, da der A diese fehlbedient hatte, woraufhin dem A auch schon eine wirksame Abmahnung ausgesprochen wurde. Im Februar 2009 forderte der Arbeitgeber den A auf, die Pressmaschinen zu reinigen. Der A weigerte sich, obwohl arbeitsvertraglich unter anderem die Reinigung der Pressmaschinen geschuldet war. Der Arbeitgeber hat die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärt, wobei der A hiergegen Kündigungsschutzklage erhob. Hat die Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg?
Lösung: Nein, die Kündigungsschutzklage hat keine Aussicht auf Erfolg, da die ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Zu beachten ist insofern, dass der Arbeitnehmer trotz genauer Arbeitsanweisung die von ihm vorzunehmende Arbeit nicht vorgenommen und zuvor zwei gerechtfertigte Abmahnungen erhalten hat, so dass nicht mehr damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer seine schlechte Leistung einstellt und seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachkommt. Das Risiko weiterer Schlechtleistungen ist somit für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar.
Allerdings schuldet der Arbeitnehmer nicht die Erbringung eines bestimmten Arbeitserfolges. Der Arbeitnehmer ist lediglich verpflichtet, dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft nach dessen Weisungen zur Verfügung zu stellen. Hieraus folgt, dass insbesondere hinsichtlich der Arbeitsintensität von einem individuellen Leistungsmaßstab auszugehen ist. Maßgeblich für die Beurteilung der Arbeitsleistung ist daher nicht eine arbeitswissenschaftlich ermittelte Normal- oder Durchschnittsleistung an einem bestimmten Arbeitsplatz, sondern vielmehr allein das persönliche Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Gleiches gilt in Bezug auf die Arbeitsqualität. Auch insofern ist ein individueller Maßstab anzulegen, wobei jedoch von jedem Arbeitnehmer verlangt werden kann, dass er die ihm übertragenen Arbeiten sorgfältig und konzentriert unter Anspannung seiner möglichen Fertigkeiten verrichtet.
Schlechtleistungen des Arbeitnehmers berechtigten den Arbeitgeber je nach Lage des Einzelfalles zu Lohnminderung oder zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen. Darüber hinaus können sie Abmahnungen oder die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge haben.
Dieser subjektive Leistungsbegriff macht eine Kündigung zumindest bei einer dauerhaften mangelhaften Arbeitsleistung, die noch nicht so schlecht ist, dass sie eine Abmahnung rechtfertigt, schwierig, da einem Arbeitnehmer eben nur dann gekündigt werden kann, sofern feststeht, dass der Arbeitnehmer schlecht arbeitet, obwohl er zu einer guten Leistung im Stande ist.
Fazit: Sofern die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zwar schlecht ist, jedoch der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Verhältnissse keine bessere Arbeitsleistung erbringen kann, ist ihm in der Regel das Arbeitsverhältnis nicht kündbar. Nur wenn – wie im vorliegenden Fall – dem Arbeitnehmer objektiv nachweisbar ist, daß er eine bessere Arbeitsleistung hätte erbringen können, ist die Kündigung ausnahmsweise gerechtfertigt.
Autor: Rechtsanwalt Witting - Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
Themen: Abmahnung, Kündigung, Kündigungsschutzklage, Verhaltensbedingte Kündigung | Kein Kommentar »
