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Arbeitsrecht – Weisungsrecht – Direktionsrecht
Anwalt Arbeitsrecht Berlin informiert:
Oftmals ist es meinen Mandanten unklar, in welchem Umfang der Arbeitgeber sein Weisungsrecht bzw. Direktionstrecht ausüben kann. Hierzu nun ein Beispielsfall:
Arbeitnehmerin A. ist bei der Warenhauskette B-KG seit 1998 als Verkäuferin zu einem monatlichen Bruttolohn in Höhe von 1.500,00 € angestellt. Da die Geschäfte des Kaufhauses B-KG zunehmend schlechter laufen, entschließt sich die Kaufhauskette B-KG, ihr Geschäft ab dem 1. April 2009 bis 20.00 Uhr offen zu halten. Hierüber haben sich der Betriebsrat und die Geschäftsleitung der Warenhauskette B-KG mittels einer betrieblichen Arbeitszeitordnung geeinigt. Die Arbeitnehmerin A., die bislang immer lediglich bis 18.30 Uhr gearbeitet hat, verlässt ab dem 1. April 2009 um 18.30 Uhr ihren Arbeitsplatz. Nach dem Ausspruch zweier Abmahnungen am 2. April 2009 – und aufgrund des Folgeverhaltens der A. am 4. April 2009, kündigt die Kaufhauswarenkette B-KG das Arbeitsverhältnis der A. am 8. April 2009 wegen Arbeitsverweigerung. Der Betriebsrat wurde ordnungsgemäß angehört und hat der Kündigung zugestimmt. A. erhebt hiergegen Klage. Hat diese Klage Aussicht auf Erfolg?
Lösung: Die Klage hat keine Aussicht auf Erfolg, denn das Arbeitsverhältnis wurde durch die am 8. April 2009 ausgesprochene Kündigung wirksam beendet. Die Kündigung der B-KG war sozial gerechtfertigt, denn die Arbeitnehmerin hat sich endgültig und ernsthaft geweigert, die betriebliche Arbeitszeitordnung, die in einer Betriebsvereinbarung zwischen dem Betriebsrat der B-KG und der Geschäftsleitung festgelegt wurde, zu befolgen. Hierbei hat sich die B-KG aufgrund der wirtschaftlichen Situation dazu entschlossen, ihr Geschäft bis 20.00 Uhr offen zu halten. Diese unternehmerische Entscheidung der B-KG ist durch ein Arbeitsgericht nicht überprüfbar. Richtig mag sein, dass die B-KG auch weiterhin um 18.30 Uhr ihren Betrieb hätte schließen können; gleichwohl hat sie es jedoch für angemessen erachtet, erst um 20.00 Uhr zu schließen. Von dieser neuen Ladenschlusszeit sind alle im Betrieb der Beklagten tätigen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen betroffen. Im Wege der Gleichbehandlung aller Mitarbeiter konnte für A. keine Ausnahme gemacht werden. Auch die Arbeitnehmerin A. ist verpflichtet, im Wechsel bis 20.00 Uhr zu arbeiten. Es sind insbesondere keine besonderen Anhaltspunkte ersichtlich, aus denen sich eine besondere Härte für A. ergeben, sofern sie bis 20.00 Uhr im Betrieb der B-KG arbeiten muss. Aufgrund dessen war die Arbeitnehmerin verpflichtet, sich den betrieblichen Arbeitszeiten anzupassen. Da sie dies endgültig abgelehnt hat, ist die Kündigung der B-KG sozial gerechtfertigt.
Sofern es im Betrieb der B-KG keinen Betriebsrat geben würde, wäre die Geschäftsführung der B-KG im übrigen nicht gehindert, den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Pausen aufgrund ihres Weisungsrechts festzulegen. Vorbehaltlich einer Beschränkung durch Tarif- oder Arbeitsvertrag und Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber befugt ist, auch den Arbeitszeitrahmen einseitig unter Beachtung billigen Ermessens zu verändern. Schichtdienste, zeitversetzte wie auch geteilte Dienste können eingeführt werden, Ruf- und Bereitschaftsdienste eingeführt und aufgehoben werden. All dies dürfte vom Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst sein.
Abwandlung: Wie verhält sich der Sachverhalt, sofern der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört wurde, jedoch seine Zustimmung zu der beabsichtigten Kündigung nicht gegeben hat?
Lösung: Die Kündigung bleibt sozial gerechtfertigt. Gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz hat der Arbeitgeber den Betriebsrat lediglich anzuhören, was von der B-KG ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht bei dem Ausspruch einer Kündigung nicht.
Autor: Rechtsanwalt Witting - Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
Themen: Arbeitsvertrag, Betriebsrat, Kündigung, Verhaltensbedingte Kündigung | Kein Kommentar »
