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Die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung
Anwalt Arbeitsrecht Berlin informiert:
Ich werde in meiner auf das Arbeitssrecht spezialisierten Kanzlei in Berlin des öfteren von Mandanten gefragt, welche Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung (krankheitbedingte Kündigung) vorliegen müssen, d.h. wann diese gerechtfertigt ist. Zu den Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung bei der Krankheit eines Arbeitnehmers die einzelnen Voraussetzungen:
1. negative Prognose
Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung muß klar sein, dass der Arbeitnehmer aller Voraussicht nach auch in absehbarer Zukunft seine Arbeit beim Arbeitgeber nicht ausüben können wird.
2. erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, sofern sie im Rahmen der krankheitsbedingten prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Belange führt. Hierfür spricht die Entgeltfortzahlung über sechs Wochen hinaus, was allerdings nur bei häufigen Kurzerkrankungen der Fall ist, da bei einer lang andauernden Krankheit die Entgeltfortzahlung ohnehin nur auf 6 Wochen begrenzt ist.
Merke: Die gesetzlichen Entgeltfortzahlungskosten alleine können jedenfalls bei einer lang andauernden Krankheit die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen nicht herbeiführen. Anderes gilt selbstverständlich bei häufigen Kurzerkrankungen. Hier können die erheblichen (über 6 Wochen hinausgehenden) Entgeltzahlungsverpflichtungen des Arbeitgebers von sich aus schon die erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen herbeiführen.
Darüber hinaus können die erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen auch mit Störungen im Betriebsablauf begründet werden. Soll dies geschehen, so muß der Arbeitgeber konkret nachweisen, zu welchen Störungen im technischen oder organisatorischen Bereich die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers geführt haben. Aufgrund von häufigen Kurzerkrankungen oder krankheitsbedingten Leistungsminderungen kommen als Störungen z.B. Produktionsausfälle, Überstunden anderer Arbeitnehmer, Stillstand von Maschinen, Verzögerung der Auftragsabwicklung, Einarbeitung des Ersatzpersonals, Fertigungsfehler des erst einzuarbeitenden Personals etc. in Betracht. Allerdings sind diese Störungen nur insofern zu berücksichtigen, als der Arbeitgeber nicht in der Lage ist, diese durch andere Maßnahmen zu vermeiden, wie z. B. der Einstellung einer Personalreserve. All dies muß der Arbeitgeber im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses konkret darlegen.
Ferner kann natürlich bei einer lang andauernden Krankheit auch eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vorliegen, sofern der Arbeitgeber auf unabsehbare Zeit gehindert ist, in den Genuß der Arbeitsleistung zu kommen, mithin der Arbeitgeber auf unabsehbare Zeit sein Direktionsrecht nicht ausüben kann.
3. kein milderes Mittel
Es darf kein milderes Mittel „zur Rettung“ des Arbeitsplatzes gegeben sein. Ein solches milderes Mittel wurde von der Rechtsprechung immer dann bejaht, wenn der Arbeitnehmer auf einen anderen leidensgerechten Arbeitsplatz umgesetzt oder der Arbeitsplatz durch Überbrückungsmaßnahmen (Anordnung von Mehrarbeit, Einstellung von Aushilfskräften) gerettet werden kann.
4. Interessensabwägung
Im Rahmen der Interessensabwägung ist unter Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Einzelfalles abschließend zu untersuchen, ob die durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten verursachten Belastungen vom Arbeitgeber billigerweise noch hinzunehmen oder ob sie derart erheblich sind, dass eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann. Hierbei hat die Rechtsprechung die folgenden Kriterien entwickelt, die bei der Interessensabwägung zu berücksichtigen sind.
- Dauer des ungestörten Ablaufs des Arbeitsverhältnisses,
- Erhebliche Lohnfortzahlungskosten,
- Vergleich mit anderen Mitarbeitern,
- Bestehen einer Personalreserve,
- Ursache der Erkrankung,
- Verschulden des Arbeitnehmers,
- Lebensalter,
- Unterhaltsverpflichtungen,
- Aussichten auf dem Arbeitsmarkt.
Zu welchem Ergebnis die Interessensabwägung dann im Einzelfall führt ist letztlich nie mit absoluter Sicherheit prognostizierbar, da dem Tatrichter hier ein großes Ermessen zuerkannt wird.
Autor: Rechtsanwalt Witting - Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
Themen: Abfindung, Kündigung, Kündigungsschutzklage, Personenbedingte Kündigung | Kein Kommentar »
