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Selbstbeurlaubung als Kündigungsgrund
Anwalt Arbeitsrecht Berlin informiert:
In der Praxis gibt es oft Streit über die Urlaubsgewährung. Hierzu ein Fall aus meiner Praxis:
Arbeitnehmer B. ist bei der T-GmbH seit 1995 zu einem Bruttoarbeitslohn in Höhe von monatlich 2.500,00 € angestellt. Arbeitnehmer B. beantragt am 20. Juni 2009 für den Zeitraum vom 16. Juli bis 3. August 2009 seinen Jahresurlaub. Die T-GmbH verweigert aus betriebsbedingten Gründen die Urlaubsgewährung. Arbeitnehmer B., der darüber sehr erbost ist, tritt den Urlaub gleichwohl ohne Vorwarnung an. Als die Personalabteilung hiervon am 16. Juli 2009 Kenntnis erlangt spricht sie – nach dem Ausspruch einer Abmahnung – am darauffolgenden Tag die fristlose Kündigung aus. Der B. erhebt hiergegen form- und fristgerecht Kündigungsschutzklage. Wie wird das Gericht entscheiden?
Lösung: Das Gericht wird die Klage aller Voraussicht nach abweisen, da die Selbstbeurlaubung grundsätzlich einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellt. Grundsätzlich erfolgt die Urlaubsgewährung nach § 7 Bundesurlaubsgesetz durch den Arbeitgeber. Lehnt dieser die Urlaubserteilung ohne ausreichenden Grund ab, so kann der Arbeitnehmer durch Klage oder ggf. einen Antrag auf Erlaß einer einstweiligen Verfügung seine Ansprüche durchsetzen. Ein Recht des Arbeitnehmers, sich selbst zu beurlauben, ist angesichts des umfassenden Systems gerichtlichen Rechtsschutzes grundsätzlich nicht gegeben. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer daher keinen Urlaub erteilt, so verletzt dieser seine Arbeitspflicht, wenn er eigenmächtig seinen Urlaub antritt. Hatte der Arbeitgeber die Urlaubsgewährung ausdrücklich abgelehnt, so wird regelmäßig sogar eine beharrliche Arbeitsverweigerung vorliegen. Ein solches Verhalten ist grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darzustellen.
Abwandlung: Ändert sich die Betrachtungsweise, sofern B. im Februar 2009 seinen Jahresurlaub für den Zeitraum vom 4. bis zum 22. März 2009 nehmen wollte, um den Restanspruch aus dem Jahre 2008 nicht verfallen zu lassen, da B. aus dringenden betrieblichen Gründen diesen Urlaub im Jahre 2008 nicht nehmen konnte?
Lösung: Ja, die Betrachtungsweise ändert sich. Richtig ist zwar, dass nach wie vor kein Recht des Arbeitnehmers besteht, sich selbst zu beurlauben, wobei auch in dieser Konstellation von einer Verletzung der Arbeitspflicht auszugehen ist. Allerdings dürfte im vorliegenden Fall die auch bei einer fristlosen Kündigung vorzunehmende Interessenabwägung dahin führen, dass zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen ist, dass auch der Arbeitgeber sich einen nicht unerheblichen Rechtsverstoß vorwerfen lassen muss.
Dies folgt aus der Erwägung, dass der Arbeitgeber seinen Betrieb offensichtlich nicht so organisiert hat, dass die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers nach den Regeln des § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz abgewickelt werden konnten. Der Arbeitgeber war verpflichtet, B. bis zum 31. März 2009 Urlaub zu erteilen. Nach § 7 Abs. 3 Satz 2 Bundesurlaubsgesetz kann der Arbeitgeber die Urlaubserteilung nur während des Urlaubsjahres unter Hinweis auf dringende betriebliche Gründe ablehnen. Ist der Urlaub übertragen, so muss er nach § 7 Abs. 3 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz im Übertragungszeitraum gewährt und genommen werden, ohne dass der Arbeitgeber noch ein Leistungsverweigerungsrecht aus betrieblichen Gründen hätte. Am 31. März des Folgejahres erlischt auch der übertragene Urlaubsanspruch und es kommen bei der Weigerung des Arbeitgebers, Urlaub zu erteilen, nur noch Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers in Betracht. Dies ist bei einer Interessensabwägung zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, so dass wohl davon auszugehen sein dürfte, dass im Rahmen einer gerichtlichen Entscheidung die Kündigung als unberechtigt angesehen wird.
Autor: Rechtsanwalt Witting - Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
Themen: Abmahnung, Kündigung, Urlaub, Verhaltensbedingte Kündigung | Kein Kommentar »
