Die personenbedingte Kündigung - erklärt durch Ihren Anwalt

Wann ist eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt?

Die personenbedingte Kündigung ist auch als Kündigung wegen Krankheit bekannt. Oftmals erfolgt eine personenbedingte, d.h. krankheitsbedingte Kündigung entweder wegen häufigen Kurzerkrankungen oder wegen einer lang andauernden Arbeitsunfähigkeit. Bei beiden Kündigungsarten wurde von der Rechtsprechung ein vierstufiges Prüfungsschema entwickelt.

Was sind die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung?

Negative Prognose

Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung muss feststehen, dass der Arbeitnehmer aller Voraussicht nach auch in absehbarer Zukunft seine Arbeitsleistung nicht aufnehmen können wird. Sofern dies der Fall ist, ist von einer negativen Prognose auszugehen. In aller Regel geht die Rechtsprechung hiervon, d.h. von einer negativen Prognose aus, sofern der Arbeitnehmer länger als 1 ½ Jahre arbeitsunfähig erkrankt ist.

Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, sofern sie im Rahmen der krankheitsbedingten prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führt, d.h. durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten müssen die betrieblichen Interessen negativ betroffen sein.

Oftmals wird von Arbeitgebern vorgetragen, dass dies der Fall ist, wenn für einen Zeitraum von 6 Wochen die Entgeltfortzahlung geleistet werden muss. Diesem Argument folgt die Rechtsprechung jedoch nicht. Die gesetzlichen Entgeltfortzahlungskosten alleine können jedenfalls bei einer lang andauernden Krankheit die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen nicht begründen. Anderes gilt natürlich bei häufigen Kurzerkrankungen. Hier können die erheblichen (über 6 Wochen hinausgehenden) Entgeltzahlungsverpflichtungen des Arbeitgebers von sich aus die erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen begründen.

Üblicherweise werden die Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen jedoch mit Störungen im Betriebsablauf begründet. Der Arbeitgeber muss also konkret nachweisen, zu welchen Störungen im technischen oder organisatorischen Bereich die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers geführt haben. Hierbei kommen beispielsweise Überstunden anderer Arbeitnehmer, Verzögerungen bei einer Auftragsabwicklung, Stillstand von Maschinen und Produktionsausfälle in Betracht. Diese Störungen sind jedoch nur insofern zu berücksichtigen, als der Arbeitgeber nicht in der Lage ist, die Störungen durch andere Maßnahmen zu vermeiden.

Interessenabwägung

Im Rahmen der Interessensabwägung ist unter Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Einzelfalls abschließend zu untersuchen, ob die durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten verursachten Belastungen des Arbeitgebers von ihm noch hinzunehmen sind oder ob die Fehlzeiten derart hoch sind, dass eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann. Hierbei hat die Rechtsprechung die nachfolgenden Kriterien entwickelt, die bei einer Interessensabwägung zu berücksichtigen sind:

- Dauer des Arbeitsverhältnisses
- Höhe der Entgeltfortzahlung
- Ursache der Erkrankung, d.h. wurde die Erkrankung durch die Arbeit verursacht?
- Lebensalter des Arbeitnehmers
- Aussichten des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt
- Unterhaltsverpflichtungen
- Verschulden des Arbeitnehmers.

Zu welchem Ergebnis die Interessensabwägung dann im Einzelfall führt, ist letztlich nie sicher prognostizierbar, da dem jeweiligen Tatrichter ein Ermessensspielraum zusteht.

Ultima ratio

Es darf kein milderes Mittel zur Rettung des Arbeitsplatzes gegeben sein. Ein solches milderes Mittel wurde von der Rechtsprechung bejaht, sofern der Arbeitnehmer auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz umgesetzt oder der Arbeitsplatz durch Überbrückungsmaßnahmen (Anordnung von Mehrarbeit, Einstellung von Aushilfskräften etc.) gerettet werden kann.

Erst wenn alle vier Voraussetzungen vorliegen, ist die krankheitsbedingte Kündigung gerechtfertigt.