Anwalt Arbeitsrecht - Die verhaltensbedingte Kündigung

Wann ist die verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt?

Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann eine Kündigung gerechtfertigt sein, sofern sie durch das Verhalten des Arbeitnehmers bedingt ist. Zu der sogenannten verhaltensbedingten Kündigung gibt es eine unüberschaubare Fülle von Rechtsprechung. Gleichwohl gibt es jedoch Voraussetzungen, die bei einer verhaltensbedingten Kündigung vorliegen müssen. Grundsätzlich ist eine verhaltensbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers nur dann gerechtfertigt, sofern Umstände im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, die bei verständiger Würdigung in Abwägung der beiderseitigen Interessen der Vertragsparteien die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen.

Was sind die Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung?

Um diese abstrakten Voraussetzungen, die bei jeder verhaltensbedingten Kündigung vorliegen müssen, besser erfassen zu können, wurde von der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung folgendes vierstufiges Prüfungschemata entwickelt:

Objektiver Grund

Das Verhalten des Arbeitnehmers muss zunächst geeignet sein, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Dies ist bei rechtswidrigen und schuldhaften Verstößen gegen Haupt- und Nebenpflichten des Arbeitsverhältnisses der Fall. Vorsatz des Arbeitnehmers ist hierbei grundsätzlich nicht erforderlich, es reicht vielmehr reine Fahrlässigkeit aus.

Prognose

Der Verstoß gegen Haupt- bzw. Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag ist nur dann relevant, sofern aus dem bisherigen Verhalten auch zukünftige Verstöße zu erwarten sind. Die verhaltensbedingte Kündigung ist folglich zukunftsbezogen, d.h. der Arbeitnehmer wird nicht für sein bisheriges Verhalten „bestraft“. Entscheidend ist allein, ob aus dem bisherigen Verhalten auf eine Wiederholungsgefahr zu schließen ist.

Dies ist in aller Regel erst dann gegeben, sofern der Arbeitnehmer bereits wirksam abgemahnt wurde, wobei eine Abmahnung im Vertrauensbereich (beispielsweise bei strafbaren Handlungen des Arbeitnehmers zu Lasten des Arbeitgebers) bzw. dann entbehrlich ist, sofern der Arbeitnehmer davon ausgehen konnte, dass sein Verhalten den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährden werde.

Interessensabwägung

Unabhängig davon, wie schwer der Pflichtverstoß war, muss stets geprüft werden, ob unter Berücksichtigung der Gesamtumstände des Einzelfalles das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt oder ob die Interessen des Arbeitnehmers überwiegen. Bei dieser Interessensabwägung sind grundsätzlich die Sozialdaten des Arbeitnehmers heranzuziehen (beispielsweise Betriebszugehörigkeit, Alter und Unterhaltspflichten). Ferner ist zu berücksichtigen, ob das Verhalten des Arbeitnehmers zu betrieblichen Auswirkungen geführt hat.

Ultimaratio

Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine Kündigung nur dann gerechtfertigt, sofern sie nicht durch eine andere Maßnahme vermeidbar ist, beispielsweise durch eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, einer Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen etc..

Erst wenn alle vier vorgenannten Voraussetzungen vorliegen, ist eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt.

Was kann der Rechtsanwalt für Sie tun?

Ein Rechtsanwalt, insbesondere ein Fachanwalt für Arbeitsrecht, wird darauf trainiert und ausgebildet schon im vorhinein zuverlässig beurteilen zu können, ob der konkrete Anlaß zum Ausspruch einer Kündigung „reicht“. Generell lässt sich sagen, dass die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung überwiegend recht arbeitnehmerfreundlich ist, d.h. es müssen schon gewichtige Gründe vorliegen, um eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Aber selbst wenn es „eng wird“, d.h. einiges für die Wirksamkeit der Kündigung spricht, kann ein erfahrener Rechtsanwalt noch viel für Sie rausholen. Oftmals verhält es sich nämlich so, dass Arbeitgeber aus vielfältigen Gründen bereit sind, sich in Zweifelsfällen vor Gericht auf eine betriebsbedingte Kündigung zu einigen, was dann für den Arbeitnehmer den Vorteil hat, dass er die Verhängung von Sperrfristen seitens der Bundesagentur für Arbeit nicht fürchten muß.