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Kündigungsfrist – Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht sind gesetzlich oder in Tarifverträgen festgelegt. Aber auch im Arbeitsvertrag können Kündigungsfristen vereinbart werden.

Wo werden Kündigungsfristen geregelt?

Kündigungsfristen können gesetzlich geregelt sein oder in Arbeitsverträgen und Tarifverträgen vereinbart werden. Welche konkreten Kündigungsfristen auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind, muß jeweils auf den konkreten Einzelfall bezogen geprüft werden. Grundsätzlich gilt, dass in einem Tarifvertrag vereinbarte Kündigungsfristen zur Anwendung kommen, sofern auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag anwendbar ist oder die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart wurde. Sofern dies nicht der Fall ist, d.h. auf das Arbeitsverhältnis kein Tarifvertrag anwendbar ist, gelten in der Regel die im Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfristen, sofern sie nicht die im Gesetz festgelegten Kündigungsfristen unterschreiten. Werden die gesetzlich festgelegten Kündigungsfristen durch den Arbeitsvertrag unterschritten, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, da nicht zu Lasten des Arbeitnehmers von gesetzlichen Regelungen abgewichen werden darf.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen

Den gesetzlichen Kündigungsfristen kommt daher zentrale Bedeutung zu, da sie dem Arbeitnehmer ein Mindestmaß an Schutz geben und es kein Geheimnis ist, dass auch in vielen Tarifverträgen von den Tarifvertragsparteien oftmals auf die gesetzlichen Kündigungsfristen zurückgegriffen wird. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. In § 622 I BGB ist die Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB gesetzlich festgelegt. Danach kann ein Arbeitsverhältnis (sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber) mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. bzw. zum Ende des Kalendermonats ordentlich gekündigt werden.

Verlängerte Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Ausgehend von dieser Grundkündigungsfrist gibt es jedoch mehrere Verlängerungstatbestände, d.h. die Kündigungsfrist verlängert sich je länger das Arbeitsverhältnis andauert. Zu beachten ist jedoch, dass die verlängerten Kündigungsfristen nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber gelten. Für Kündigungen durch die Arbeitnehmer gilt allein die Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB, d.h. der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. bzw. zum Ende des Kalendermonats kündigen. Für den Arbeitgeber dagegen verlängert sich die Kündigungsfrist nach einer Betriebszugehörigkeit von 2 Jahren auf 1 Monat, bei einer Betriebszugehörigkeit von 5 Jahren auf 2 Monate, bei einer Betriebszugehörigkeit von 8 Jahren auf 3 Monate, bei einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren auf 4 Monate, bei einer Betriebszugehörigkeit von 12 Jahren auf 5 Monate, bei einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren auf 6 Monate und bei einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren auf 7 Monate, jeweils zum Ende des Kalendermonats.

Verlängerung auch für unter 25-jährige!

Die noch heute im Gesetz stehende Bestimmung, dass für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit erst Zeiten des Arbeitnehmers ab Vollendung des 25. Lebensjahres gelten, ist nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes unwirksam, da diese Bestimmungen nicht mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu vereinbaren ist. Die Kündigungsfristen verlängern sich also auch für Arbeitnehmer, die jünger als 25 Jahre sind.

Andere Kündigungsfristen während der Probezeit?

Während der Probezeit kann ein Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Allerdings gilt diese verkürzte Kündigungsfrist maximal für einen Zeitraum von sechs Monaten. Dieser Zeitraum kann auch nicht verlängert werden. Zu beachten ist auch noch, daß diese verkürzte Kündigungsfrist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden muß.

Was ist noch zu beachten?

Zu beachten ist, dass einzelvertraglich eine kürzere, als die in § 622 Abs. 1 BGB genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden kann, wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt dann nicht, sofern das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird, oder der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist 4 Wochen nicht unterschreitet. Zu beachten ist jedoch auch, dass längere Fristen gemäß § 622 Abs. 6 BGB vereinbart werden können. Allerdings dürfen jedoch für die Kündigungen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längeren Fristen vereinbart werden, als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Unsere Leistung – für Sie!

Haben Sie eine Kündigung erhalten und sind Sie nicht sicher, ob die Kündigungsfristen eingehalten wurden? Wollen Sie prüfen lassen, ob die in Ihrem Arbeitsvertrag vereinbarten Fristen wirksam sind bzw. welche Fristen auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar sind? Dann sollten wir uns kennenlernen. Vereinbaren Sie daher einfach mit unserem Fachanwalt für Arbeitsrecht, Herrn Rechtsanwalt Witting, einen persönlichen Besprechungstermin. Von uns können Sie eine auf Ihre persönlichen Verhältnisse ausgerichtete, qualifizierte Beratung bzw. gerichtliche Vertretung erwarten.

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Rechtsanwälte

Andrea
Borgmann-Witting

Fachanwältin für Familienrecht
sowie Fachanwältin für Erbrecht

„Ich bin Vollblutjuristin“, sagt Andrea Borgmann-Witting. Das bedeutet für sie: Zum einen über jedes Mandanten-Anliegen den umfassenden Überblick gewinnen und dadurch „das große Ganze“ im Blick haben – zum anderen eine Gesamtregelung anstreben, mit der beide Seiten zufrieden sind. Diese Grundsätze gelten für sie sowohl im Ehe- und Familienrecht als auch im Erbrecht.

Konsequenterweise strebt Andrea Borgmann-Witting – mit Einfühlungsvermögen und gesundem Menschenverstand – außergerichtliche Einigungen an. Kommt es allerdings zum Prozess, geht sie mit Maximalforderungen in den Gerichtssaal. Dann spielt ihr Verhandlungsgeschick eine große Rolle – und das hat viel mit Erfahrung zu tun.

Andrea Borgmann-Witting, Mutter von zwei Kindern, ist seit 2001 Fachanwältin für Familienrecht und seit 2007 Fachanwältin für Erbrecht. Sie geht gerne in die Oper und interessiert sich für zeitgenössische Kunst. Den körperlichen Ausgleich holt sie sich regelmäßig auf dem Tennisplatz.

Markus
Witting

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeit – damit auch berufliche Zukunft, Karriere, Geld – steht im Zentrum unseres Lebens. Und daher will Markus Witting dort helfen, wo Menschen, Arbeitnehmer und Arbeitgeber, in rechtlichen Streit geraten. Sein Gebiet und seine große Freude ist das Arbeitsrecht. Da geht es um Kündigungen, Abmahnungen, Aufhebungsverträge und Abfindungszahlungen. Oder anders: Um alle Belange des Arbeitsrechts.

Markus Wittings Basis für gute Rechtsberatung und auch Erfolg vor Gericht ist seine hohe fachliche Kompetenz. Er ist seit 2005 Fachanwalt für Arbeitsrecht. Berlin ist Lebensmittelpunkt von ihm und seiner Familie. In seiner Freizeit treibt er gerne Sport und geht –am liebsten mit seiner Frau – auf Reisen. Und manchmal überkommt ihn seine Liebe für alte Autos.

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Wir garantieren volle Transparenz von Kosten und Leistungen. Zusammen mit Ihnen, unseren Mandanten, besprechen und vereinbaren wir alle notwendigen Schritte und den damit verbundenen Aufwand. Grundsätzlich rechnen wir nach Gebühren des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes ab. Im Einzelfall werden Stunden- oder Pauschalhonorarvereinbarungen getroffen.

Eine (außergerichtliche) Erstberatung bieten wir Ihnen für 226,10 Euro (inkl. Umsatzsteuer) an. Diese Pauschale deckt ein etwa einstündiges Gespräch ab – und etwa soviel Zeit brauchen und nehmen wir uns auch für eine erste Beratung.

Eine Rechtsschutzversicherung bietet Vorteile, dadurch ist für den Mandanten einiges einfacher. So ist beispielsweise die Erstberatung häufig abgedeckt. Nach Zusage der Kostendeckung fallen für Sie keine weiteren Kosten an – bis auf eine etwaige Selbstbeteiligung. Im Familien- und Erbrecht gelten gesonderte Konditionen. Wir kümmern uns um Korrespondenz und Abrechnung mit Ihrer Versicherung.

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