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Betriebsbedingte Kündigung – Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Die betriebsbedingte Kündigung ist die häufigste Kündigungsart. Der Arbeitgeber muß die Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung beweisen.

Die betriebsbedingte Kündigung

Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann eine Kündigung gerechtfertigt sein, sofern sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hat ein zweistufiges Prüfungsschema zur Rechtfertigung entwickelt. Danach muß die Kündigung durch eine unternehmerische Entscheidung gerechtfertigt sein und es muß ein ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt worden sein.

Unternehmerentscheidung

Ausgangspunkt jeder betriebsbedingten Kündigung ist eine Unternehmerentscheidung, d.h. der Arbeitgeber trifft eine Organisationsentscheidung, die zur Folge hat, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers wegfällt. Hierbei muss für den Arbeitgeber eine Zwangslage bestehen, welche den Ausspruch der Kündigung unvermeidbar macht. Aufgrund der bestehenden Unternehmerfreiheit wird der Unternehmerentscheidung des Arbeitgebers von der Rechtsprechung ein relativ großer Spielraum zuerkannt. Die Rechtsprechung führt lediglich eine Missbrauchskontrolle durch, d.h. sie prüft, ob die Unternehmerentscheidung evident unsachlich oder willkürlich war. Dies ist jedoch nur selten der Fall.

Sozialauswahl

Sofern dringende betriebliche Gründe für eine Kündigung vorliegen, besteht jedoch für den Arbeitgeber kein Wahlrecht, welchen Arbeitnehmer er entlässt. Vielmehr muss der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaig vorhandene Schwerbehinderung berücksichtigen. Es geht also nicht um die Frage, ob gekündigt werden darf, sondern wie, d.h. wem gekündigt wird. Die Prüfung der Sozialauswahl erfolgt in drei Schritten: In einem ersten Schritt ist der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer zu ermitteln, in einem zweiten ist die Auswahlentscheidung durchzuführen, wobei in einem dritten Schritt zu prüfen ist, welche Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sind, weil ihre Beschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Nicht einzubeziehende Arbeitnehmer

Zur Feststellung welche Arbeitnehmer vergleichbar sind, müssen die Arbeitnehmer aussortiert werden, die nicht an der Sozialauswahl teilnehmen. Hierbei handelt es sich in erster Linie um die Arbeitnehmer, die dem Sonderkündigungsschutz unterliegen, also beispielsweise Schwerbehinderte, Schwangere und Mütter, Betriebsratsmitglieder etc..

Vergleichbare Arbeitnehmer

Danach ist zu prüfen, ob die der Sozialauswahl unterfallenden Arbeitnehmer vergleichbar sind. Vergleichbar sind grundsätzlich die Arbeitnehmer, die austauschbar sind. Austauschbar sind Arbeitnehmer, die aufgrund ihres Arbeitsvertrages die jeweilige Tätigkeit des anderen Arbeitnehmers ausüben, d.h. versetzt werden können. Die einseitige Austauschbarkeit ist genügend. Eine absolute Gleichwertigkeit der Tätigkeit ist insofern nicht erforderlich. Es reicht vielmehr aus, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner bisherigen Tätigkeit und in Ansehung seiner beruflichen Qualifikation die andersartige aber gleichwertige Tätigkeit seines Kollegen ausüben kann. Sofern diese Voraussetzung vorliegt, ist die Austauschbarkeit und somit das Kriterium des vergleichbaren Arbeitnehmers gegeben.

Horizontale Vergleichbarkeit

Zu beachten ist noch, dass sich die Vergleichbarkeit immer auf einer horizontalen Ebene abspielt, d.h. es ist lediglich die horizontale Vergleichbarkeit von Belang. Ein Vergleich zwischen Arbeitnehmern unterschiedlicher Hierarchieebenen (vertikale Vergleichbarkeit) findet nicht statt. Vielmehr werden nur die Arbeitnehmer der gleichen Hierarchieebene miteinander verglichen.

Auswahlentscheidung

Sofern die Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer definiert ist, ist die eigentliche Sozialauswahl durchzuführen. Hierbei sind die vier Auswahlkriterien, d.h. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltsverpflichtung und eine etwaige Schwerbehinderung heranzuziehen, wobei keines der vier Auswahlkriterien herausragende Bedeutung hat. Insbesondere ist bei der Vornahme der Sozialauswahl dem Arbeitgeber ein Beurteilungsspielraum einzuräumen. Die soziale Auswahl ist nach arbeitsrechtlicher Rechtsprechung immer in Ordnung, sofern die Auswahl auch für einen objektiven Dritten nachvollziehbar ist.

Betriebliche Interessen

In einem letzten Schritt sind die Arbeitnehmer gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Kurz gesagt werden hierdurch die strengen Bestimmungen zur Sozialauswahl wieder aufgeweicht, d.h. die wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen werden über die sozialen Belange der Arbeitnehmer gestellt. Gerade weil dies so ist, stellt die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung an die wirtschaftlichen, d.h. betrieblichen Interessen des Arbeitgebers jedoch hohe Anforderungen, so dass diese Vorschrift in der Praxis eher die Ausnahme als die Regel darstellt. Letztlich müssen die betrieblichen, d.h. die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers im Verhältnis zu den sozialen Interessen der Arbeitnehmer überwiegen, was nur selten der Fall ist.

Interessensabwägung

In einem letzten Schritt muß natürlich wie bei jeder Kündigung noch eine Interessensabwägung durchgeführt werden, wobei die Kündigung als ultima ratio ausgesprochen werden muß. Erst wenn alle Voraussetzungen vorliegen, ist die Kündigung aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt.

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Rechtsanwälte

Fachanwältin für Familienrecht sowie Fachanwältin für Erbrecht

Fachanwältin für Familienrecht und Erbrecht Andrea Borgmann-Witting

Andrea Borgmann-Witting

„Ich bin Vollblutjuristin“, sagt Andrea Borgmann-Witting. Das bedeutet für sie: Zum einen über jedes Mandanten-Anliegen den umfassenden Überblick gewinnen und dadurch „das große Ganze“ im Blick haben – zum anderen eine Gesamtregelung anstreben, mit der beide Seiten zufrieden sind. Diese Grundsätze gelten für sie sowohl im Ehe- und Familienrecht als auch im Erbrecht.

Konsequenterweise strebt Andrea Borgmann-Witting – mit Einfühlungsvermögen und gesundem Menschenverstand – außergerichtliche Einigungen an. Kommt es allerdings zum Prozess, geht sie mit Maximalforderungen in den Gerichtssaal. Dann spielt ihr Verhandlungsgeschick eine große Rolle – und das hat viel mit Erfahrung zu tun.

Andrea Borgmann-Witting, Mutter von zwei Kindern, ist seit 2001 Fachanwältin für Familienrecht und seit 2007 Fachanwältin für Erbrecht. Sie geht gerne in die Oper und interessiert sich für zeitgenössische Kunst. Den körperlichen Ausgleich holt sie sich regelmäßig auf dem Tennisplatz.

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fachanwalt für Arbeitsrecht Markus Witting

Markus Witting

Arbeit – damit auch berufliche Zukunft, Karriere, Geld – steht im Zentrum unseres Lebens. Und daher will Markus Witting dort helfen, wo Menschen, Arbeitnehmer und Arbeitgeber, in rechtlichen Streit geraten. Sein Gebiet und seine große Freude ist das Arbeitsrecht. Da geht es um Kündigungen, Abmahnungen, Aufhebungsverträge und Abfindungszahlungen. Oder anders: Um alle Belange des Arbeitsrechts.

Markus Wittings Basis für gute Rechtsberatung und auch Erfolg vor Gericht ist seine hohe fachliche Kompetenz. Er ist seit 2005 Fachanwalt für Arbeitsrecht. Berlin ist Lebensmittelpunkt von ihm und seiner Familie. In seiner Freizeit treibt er gerne Sport und geht –am liebsten mit seiner Frau – auf Reisen. Und manchmal überkommt ihn seine Liebe für alte Autos.