Befristung – Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Berlin
Die Befristung mit und ohne sachlichen Grund und wie wir gegen eine Befristung vorgehen!
Was sind befristete Arbeitsverhältnisse und warum werden sie abgeschlossen?
Befristete Arbeitsverhältnisse sind Arbeitsverhältnisse, die entweder kalendermäßig oder wegen eines Zwecks befristet werden. Befristete Arbeitsverhältnisse werden in den weit überwiegenden Fällen abgeschlossen, da der Arbeitgeber das Entstehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses verhindern will, da in einem unbefristetes Arbeitsverhältnis Kündigungsschutz entstehen kann. Um dies, d.h. das Entstehen des Kündigungsschutzes zu verhindern, schließen Arbeitgeber vermehrt befristete Arbeitsverhältnisse ab.
Ist der Arbeitnehmer beim Abschluß eines befristeten Arbeitsverhältnisses rechtlos?
Keineswegs! Die Rechtsprechung hat an die Wirksamkeit einer Befristungsabrede hohe Anforderungen gestellt. Ist die Befristungsabrede unwirksam kann sich der Arbeitgeber auf die Befristung nicht berufen. Das Arbeitsverhältnis wird dann als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortgesetzt.
Wie wird die Unwirksamkeit einer Befristung geltend gemacht?
Die Unwirksamkeit einer Befristung muß durch eine Feststellungsklage geltend gemacht werden, einer sogenannten Entfristungsklage.
Zu beachten ist, dass eine Entfristungsklage fristgebunden ist. Gemäß § 17 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) muss innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erhoben werden, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet wurde. Allerdings braucht mit der Klageerhebung nicht das Ende des Arbeitsverhältnisses abgewartet werden; vielmehr kann die Klage schon dann erhoben werden, sobald das befristete Arbeitsverhältnis besteht und der Arbeitgeber auf die Wirksamkeit der Befristung beharrt. Die Dreiwochenfrist des § 17 TzBfG ist unbedingt zu beachten, da die Arbeitsgerichte in der Regel nach Ablauf der Dreiwochenfrist eine Klage nicht mehr zulassen.
Was sind die Voraussetzungen einer wirksamen Befristung?
An die Wirksamkeit einer Befristungsabrede werden von der Rechtsprechung hohe Anforderungen gestellt. Welche Voraussetzungen für eine wirksame Befristung vorliegen müssen ist in § 14 Abs. 1 und § 14 Abs. 2 TzBfG geregelt.
Befristung nach § 14 I TzBfG
Nach § 14 Abs. 1 TzBfG bedarf die wirksame Befristung eines Arbeitsvertrages eines sachlichen Grundes. Die sachlichen Gründe sind im Gesetz beispielhaft aufgeführt.
Ein sachlicher Grund liegt demnach vor, sofern
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
- die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
- der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
- die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
- die Befristung zur Erprobung erfolgt,
- in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
- der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird, oder
- die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Für das Vorliegen eines der vorgenannten Gründe ist der Arbeitgeber im Rahmen eines Prozesses voll darlegungs- und beweisbelastet, d.h. er muss nachweisen, dass einer der vorgenannten Gründe beim Abschluss des Arbeitsvertrages tatsächlich vorlag. Dies ist für einen Arbeitgeber äußerst schwierig.
In den weit überwiegenden Fällen wird eine Befristung nach § 14 I Nr. 1 TzBfG vereinbart, d.h. die Befristung wird vereinbart, da der Bedarf an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nur vorübergehend besteht. Hierbei hat die Rechtsprechung schon mehrfach entschieden, dass ein zeitlich begrenzter Zusatzbedarf an der Arbeitskraft des Arbeitnehmers nicht gegeben ist, mithin kein sachlicher Grund im Sinne des § 14 I TzBfG vorliegt, sofern beim Arbeitgeber über die künftige Entwicklung des Arbeitsbedarfs lediglich eine bloße Unsicherheit besteht. Die bloße Unsicherheit über die zukünftige Entwicklung des Personalbedarfs gehört vielmehr zum unternehmerischen Risiko, welches der Arbeitgeber nicht durch Abschluss befristeter Arbeitsverträge auf seine Arbeitnehmer abwälzen darf. Aus diesem Beispiel ergibt sich, dass es für den Arbeitgeber außerordentlich schwierig ist, einen sachlichen Grund für eine Befristungsabrede darzulegen, da jegliche Unsicherheiten immer zu Lasten des Arbeitgebers gehen.
Sofern der Arbeitgeber den sachlichen Grund nicht darlegen kann hat dies zur Folge, dass das befristete Arbeitsverhältnis entweder in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergeht oder das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgehoben wird.
Befristung nach § 14 II TzBfG
In engen Grenzen ist es möglich, ein Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 2 TzBfG zu befristen. Nach § 14 Abs. 2 TzBfG kann nur eine kalendermäßige Befristung vorgenommen werden. Eine sogenannte Zweckbefristung ist nicht möglich. Weitere Voraussetzung ist, dass eine Befristung ohne sachlichen Grund gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG nur bis zur Dauer von 2 Jahren möglich ist und innerhalb dieser Gesamtdauer von 2 Jahren auch höchstens eine dreimalige Verlängerung zulässig ist. Ferner ist zu beachten, dass eine Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG überhaupt nur dann möglich ist, sofern mit demselben Arbeitgeber zuvor noch kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Liegt eine der vorgenannten Voraussetzungen nicht vor, d.h. hat bereits im Vorhinein ein Arbeitsverhältnis bestanden oder wird eine Befristung von über 2 Jahren vereinbart, wandelt sich das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um. Allerdings muss der Arbeitnehmer sich auch hierauf innerhalb der in § 17 TzBfG festgelegten Fristen berufen.
Ergebnis
Zusammenfassend bleibt daher festzuhalten, dass eine Befristung außerordentlich schwer zu begründen ist und aus der Sicht des Arbeitnehmers im allgemeinen gute Erfolgsaussichten bestehen eine Entfristungsklage zu gewinnen, d.h. entweder das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu überführen oder unter Zahlung einer Abfindung auszuscheiden.
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