Arbeitsvertrag – Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Berlin
Ein Arbeitsvertrag sollte schriftlich geschlossen werden. Aber auch mündlich geschlossene Arbeitsverträge sind wirksam.
Der Arbeitsvertrag
Der Arbeitsvertrag ist die Basis jedes Arbeitsverhältnisses. Durch den Abschluss eines Arbeitsvertrages verpflichtet sich der Arbeitnehmer, nach Weisung und Leitung des Arbeitgebers seine Arbeitsleistung zu erbringen. Der Arbeitgeber verpflichtet sich zur Zahlung der vereinbarten Vergütung. Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag sowohl mündlich als auch schriftlich geschlossen werden. Es empfiehlt sich jedoch, Arbeitsverträge schriftlich niederzulegen, da es ansonsten erfahrungsgemäß Streit über den Umfang der wechselseitigen Rechte und Pflichten gibt.
Der schriftliche Arbeitsvertrag
Die schriftliche Niederlegung der wesentlichen Vertragsbedingungen sollte jedoch auch vor dem Hintergrund des Nachweisgesetzes unbedingt erfolgen. Im Nachweisgesetz ist geregelt, dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses verpflichtet ist, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, vgl. § 2 Nachweisgesetz. Hierbei müssen folgende Punkte geregelt werden, d.h. in einen Arbeitsvertrag aufgenommen oder sonst schriftlich niedergelegt werden, um den Anforderungen des Nachweisgesetzes zu genügen:
- der Name und die Anschrift der Vertragsparteien
- der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die voraussehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
- der Arbeitsort oder – falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll – ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
- eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
- die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie andere Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit
- die vereinbarte Arbeitszeit
- die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
- die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
- ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
Zu beachten ist jedoch, dass die Vertragsfreiheit beim Abschluss von Arbeitsverträgen erheblich eingeschränkt ist. So werden Arbeitsverträge grundsätzlich als allgemeine Geschäftsbedingungen angesehen und unterfallen somit den §§ 305 bis 310 BGB, d.h. – verkürzt gesagt – die Arbeitsverträge dürfen Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Sofern eine unangemessene Benachteiligung vorliegt, ist die betreffende Klausel unwirksam.
Was kann alles in einem Arbeitsvertrag vereinbart werden?
Eine unangemessene Benachteiligung hat die Rechtsprechung in der Vergangenheit schon sehr häufig und sehr schnell angenommen. Die hierzu ergangene Rechtsprechung ist sehr umfangreich. Es muss daher unter Berücksichtigung der umfassenden Rechtsprechung bei jeder Klausel geprüft werden, ob die entsprechende Klausel den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, d.h. ob die entsprechende Klausel überhaupt wirksam ist.
Folgende Klauseln in Arbeitsverträge hat die Rechtsprechung als unwirksam angesehen:
Ausschlussklauseln
Oftmals ist in Arbeitsverträgen festgehalten, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer gewissen Zeit außergerichtlich und/oder gerichtlich geltend gemacht werden müssen. In der Vergangenheit wurde hierbei recht kurze Fristen gewählt. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch festgestellt, dass die Mindestfristen für die außergerichtliche/gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mindestens drei Monate betragen muss. Kürzere, im Arbeitsvertrag individualrechtlich vereinbarte Fristen benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen mit der Folge, dass diese Ausschlussfristen unwirksam sind.
Vertragsstrafen
An Vertragsstrafenregelungen stellt die Rechtsprechung ebenfalls hohe Anforderungen. Eine Vertragsstrafenregelung muss unzweifelhaft erkennen lassen, aufgrund welcher konkreter Pflichtverletzung sie gelten soll. Globale Strafversprechen, die alle vertragliche Pflichten absichern, sind unwirksam. Aber auch eine Vertragsstrafenregelung, die im Sinne der Rechtsprechung konkret genug ist, darf nicht ins Unermessliche gehen. Sofern die Vertragsstrafe höher als ein Bruttomonatsgehalt ist, wird eine entsprechende Klausel ebenfalls als nichtig und damit unwirksam angesehen.
Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten
Auch bei Klauseln, die den Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Fort- und Ausbildungskosten verpflichten, legt die Rechtsprechung strenge Maßstäbe an. Sofern der Arbeitgeber eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, ist die daran geknüpfte Rückzahlungsklausel in der Regel unwirksam, mit der Folge, dass die Rückzahlung für die Aus-/Fortbildung vom Arbeitnehmer nicht geleistet werden muss.
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